Motywowanie to jedna z tych umiejętności, która wzbudza duże zainteresowanie wśród menedżerów. Dlaczego? Bo nie jest łatwo motywować innych. Często jest nam trudno zmotywować lub utrzymać motywację własną, a co dopiero innych.
W obecnej chwili kiedy rozpoczyna się „czas pracownika” umiejętność ta będzie prawdopodobnie szczególnie pożądana.
Zanim jednak zaczniemy wysyłać pracowników na rozliczne kursy i szkolenia z motywacji warto, abyśmy zadali sobie pytanie co charakteryzuje współczesnych ludzi? Jaki jest aktualny dominujący model zarządzania? Czego firmy oczekują od pracowników i czym się różni współcześnie wykonywana praca od tego co robił pracownik 100 lat temu.
Na początku lat siedemdziesiątych Csikszentmihalyi przeprowadził eksperyment, który pokazał co dla ludzi jest równie ważne jak tlen, jedzenie, czy picie.
Poprosił grupę ludzi, aby zapisali wszystkie podejmowane przez siebie działania, które wykonują dlatego, że je lubią. Nie dlatego, że to służy osiągnięciu konkretnego celu lub jest wynikiem obowiązku, ale dlatego, że sprawia im to przyjemność.
Następnie wydał polecenie, aby od następnego dnia wykonywali swoje codzienne zadania, zachowywali się normalnie za wyjątkiem rzeczy, które byłyby „zabawą”. Innymi słowy ludzie, którzy lubili pewne aspekty swojej pracy, musieli unikać sytuacji, które mogły ich cieszyć.
Na przykład jeżeli ktoś lubił wyczerpujące ćwiczenia fizyczne miał spędzać dzień na siedząco. Kobieta, która lubiła zmywać naczynia ponieważ mogła wtedy pofantazjować bez poczucia winy, mogła to robić jedynie kiedy to było absolutnie konieczne.
Jakie były wyniki?
Już pod koniec pierwszego dnia ludzie zauważyli, że zachowują się ospale, zaczęli skarżyć się na bule głowy. Donosili, że mają problemy z koncentracją, a „ich myśli kręcą się w kółko i do niczego nie prowadzą”. Niektórym chciało się spać, a inni narzekali na zbyt silne wzburzenie, aby mogli usnąć (wg DSM–IV podręcznika klasyfikacji zaburzeń psychicznych Amerykańskiego Towarzystwa Psychiatrycznego, takie to objawy „zaburzenia lękowego uogólnionego”). Doświadczenie to sugeruje, że praca może mieć dla nas równie duże znaczenie jak kontakty z innymi. Czy ten eksperyment daje nam odpowiedź na pytanie: jak motywować innych? Jest to na razie pewien trop, ale nie jest to odpowiedź ostateczna.
Na razie ustaliliśmy, że jak napisał Csikszentmihalyi „Nie ma żadnego powodu utrzymywać dłużej, że cieszyć może tylko nic nieznacząca „zabawa”, podczas gdy poważne sprawy życiowe trzeba dźwigać jak ciężki krzyż. Gdy już zdamy sobie sprawę z tego, że granice pomiędzy praca i zabawą są sztuczne będziemy mogli nad całą sprawą zapanować…” A jak to wygląda w praktyce?
Gary Hamel – guru zarządzania strategicznego twierdzi, że zarządzanie to technologia i to technologia, która w niewielkim stopniu zmieniła się na przestrzeni jakiś 100 lat. Jego najważniejszą zasadą etyczną jest kontrola; najważniejszymi narzędziami motywatory zewnętrzne. Czyli to wszystko co jest nam tak dobrze znane jako motywacja kija i marchewki. Innymi słowy do tej pory odpowiedź na pytanie jak motywować innych sprowadzało się do odpowiedzi: stosuj kary lub nagrody.
Założenia te być może miały szanse sprawdzić się w XIX czy na początku XX wieku kiedy praca była bardziej rutynowa i automatyczna. Czy to jednak ma szanse sprawdzić się w XXI w.?
Ta idea zarządzania ludźmi i motywowania innych opiera się na pewnych założeniach co do ich natury. Zakłada, że po to abyśmy podjęli działanie lub zrobili krok do przodu, potrzebujemy zachęty, że pod nieobecność kary i/lub nagrody nie ruszylibyśmy z miejsca. Zakłada również, że jak już ludzie ruszą z miejsca to trzeba nimi kierować, bo bez solidnego i stanowczego przewodnika by pobłądzili.
Ale czy rzeczywiście taka jest nasza natura? Czy jesteśmy zaprogramowani na pasywność i obojętność czy raczej na aktywność i działanie? Która z tych rzeczy jest bliższa naszej naturze?
Ciekawych spostrzeżeń dostarcza obserwacja małych dzieci. Wydaje się, że w naturalny sposób są ciągle ciekawe świata, wkładają wiele energii w poznawanie nowych rzeczy, naukę, budowanie domów, mostów… bez jakichkolwiek motywatorów zewnętrznych. Co się dzieje zatem, że później to nie działa tak samo? Co się dzieje z tym twórczym potencjałem z okresu dzieciństwa? Dlaczego wydaje się, że zanika on w późniejszym wieku?
Jedna z koncepcji mówi o tym, ze winne jest zarządzanie, które zakorzeniło się w szkołach, domach, pracy. Zarządzanie sprowadzające się do ograniczenia autonomii oraz kontrolowania.
Kiedy dzieci są małe to pozwalamy im bawić się w sposób spontaniczny, same decydują czy bawią się klockami, czy autkami. Budują wspaniałe konstrukcje według własnego pomysłu i tylko na koniec słyszą od nas. To jest wspaniałe! Pytanie jak długo wystarczałoby im zapału gdyby z góry to było narzucone: czym się mają bawić, co budować, w jakiej kolejności, którego użyć klocka…
A bunt? Kiedy pojawia się bunt u dzieci? Wtedy kiedy nie mają wyboru, kiedy spotykają się z tym, że teraz, natychmiast, już…
Myślę, że gdyby takie badania przeprowadzić w niektórych firmach wśród pracowników wynik byłby podobny. Warto się nad tym zastanowić.
No właśnie i coś takiego dzieje się z nami kiedy zaczynamy dorastać. Im więcej przybywa nam lat tym częściej ktoś nam mówi co, kiedy, jak mamy robić. Wszyscy dookoła zdaje się wiedzą lepiej jak mamy uczyć się, pracować.
Od pracowników w XXI wieku oczekujemy, że będą kreatywni, odpowiedzialni, że będą wykazywać inicjatywę, brać „sprawy w swoje ręce” równocześnie dyktując im co mają robić, ile czasu na to przeznaczyć. Czy takie połączenie może dać dobre rezultaty? Nie!
Wystarczy pomyśleć o ludziach takich jak Picasso, Mozart, Gauguin, nikt im nie mówił jak mają tworzyć, którym pędzlem malować, czy jakiego koloru użyć, o której godzinie zacząć komponowanie. Przypuszczalnie gdyby dostali się w system zarządzania obowiązujący w wielu współczesnych firmach nigdy o nich nie usłyszelibyśmy.
Niejeden trener na szkoleniu z motywacji powie, że podstawą do współczesnego modelu motywowania jest pozostawienie pracownikom autonomii. I to jest odpowiedź na pytanie jak motywować innych: daj swoim pracownikom możliwość podejmowania decyzji. Traktuj ich jak dorosłych i odpowiedzialnych, aby sami też mieli szansę tak o sobie pomyśleć.
Jak powiedział Mark Twain „pracą jest to, co ktoś MUSI robić, a przyjemnością to, czego robić nie musi”.
Zapraszamy też do obserwowania nas na LinkedInie i Facebooku gdzie regularnie pojawiają się ciekawostki z zakresu rozwoju pracowników.
