„Skrócony tydzień pracy” to hasło coraz bardziej popularne w mediach społeczno-politycznych oraz na różnych forach. Większość rozmówców entuzjastycznie podchodzi do tematu, ponieważ nie jest nowością, że każdy z nas wolałby mniej czasu pracować zachowując przy tym wynagrodzenie na tym samym poziomie. Podobnie jak większość z nas, o ile nie wszyscy, woleli by być młodzi, piękni i bogaci, a nie – starzy, szpetni i ubodzy. Spójrzmy jednak na zagadnienie przez pryzmat biznesu, gospodarki, korzyści długoterminowych większej lub mniejszej grupy społecznej.
W cywilizacjach wschodnich koncepcja przyszłości jest zasadniczo odmienna niż w bliższym nam Starym Świecie. Jeżeli powiemy Chińczykowi, że dana czynność przyniesie korzyść za 100 lat i, być może, jej beneficjentami będą jego wnuki, a może nawet całkiem obce osoby, to on to zrobi. Bo potrzeba bycia pożytecznym będzie mocniejsza niż chwilowa niedogodność. W Japonii, po katastrofie elektrowni w Fukushimie, zgłosiły się setki emerytów, którzy nie zważali na zagrożenie chorobą popromienną. Zakładali, że za lat kilka lub kilkanaście i tak ich nie będzie na tym świecie, więc co za różnica? Metoda Kwestionariusza Przyszłościowej Perspektywy Czasowej* zapewne jednoznacznie wskazałaby odmienne przemyślenia i preferencje cywilizacji bliższej naszej szerokości geograficznej. W tym momencie wydaje się więc, że skoro wszyscy (czyli większość) chcą mniej pracować, to tak, prędzej czy później, będzie również w Polsce. Après nous le déluge.**
Jednak czy z punktu widzenia pracodawcy skrócony czas pracy może się opłacać? Co to dokładnie oznacza i jakie efekty przynosi? Spójrzmy na kilka przykładów z różnych krajów, aby lepiej zrozumieć to, jak wpływa on na pracowników i ich pracodawców.
Wiele firm w różnych krajach na całym świecie przeprowadzało eksperymenty, testując krótszy tydzień pracy w celu zwiększenia efektywności i poprawy jakości życia pracowników. Na przykład w Szwecji, badania nad krótszym tygodniem pracy zostały przeprowadzone w ramach projektu pilotażowego pod nazwą „Rok Pracy Krócej”. Wyniki były pozytywne, a większość firm zgłosiła poprawę wydajności i zadowolenia pracowników. W Wielkiej Brytanii, firma Shake Shack wprowadziła krótszy tydzień pracy na próbę. Pracownicy twierdzą, że mają więcej czasu na spędzanie z rodziną i przyjaciółmi, a ich poziom stresu uległ znacznej redukcji.
W Polsce również eksperymentuje się z krótszym tygodniem pracy. Na przykład, firma Semahead przeprowadziła test krótszego tygodnia pracy w ciągu miesiąca. Skutkował on zwiększeniem wydajności o 20% i poprawą zadowolenia pracowników z pracy.
Badania wynikające z powyższych eksperymentów wskazują, że krótszy tydzień pracy może przynieść wiele korzyści zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Oto niektóre z najważniejszych wyników, które zostały zgłoszone przez firmy biorące udział w badaniach:
Oprócz korzyści dla pracowników, eksperyment z skróconym tygodniem pracy może przynieść korzyści również dla samych firm. Według badań przeprowadzonych przez firmy, które brały udział w eksperymentach, pracownicy pracujący krótsze tygodnie są bardziej produktywni i mniej zmęczeni. Oznacza to, że praca wykonywana przez nich jest wydajniejsza i efektywniejsza. Ponadto, mniejsza ilość czasu spędzanego w biurze może przyczynić się do zmniejszenia kosztów operacyjnych i poprawy równowagi między pracą a życiem prywatnym pracowników.
Eksperyment z krótszym tygodniem pracy jest obecnie realizowany w wielu krajach, a liczba firm biorących udział w nim nadal rośnie. Niemniej jednak, nadal wymaga to podjęcia pewnych wyzwań i przysparza trudności. Jedną z nich jest zastąpienie pełnego tygodnia pracy krótszym, tak aby zachować odpowiedni poziom wydajności i zadowolenia klientów. Czy na szerszą skalę i w każdej branży takie zmiany się sprawdzą?
Czy w zakładzie wulkanizatorskim, przykładowo, pracownicy są w stanie obsłużyć więcej klientów, aby móc skrócić czas pracy? Zapewne tak, o ile przejdą szkolenie w którymś z teamów Formuły 1, albo chociaż Formuły 3. Czy takie przeszkolenie pracodawcy się opłaci? Jest to bardzo prawdopodobne, ponieważ wprowadzenie takiego benefitu dla pracowników, bo w tej kategorii w tym momencie należy rozpatrywać pomysł, zdecydowanie poprawi jego konkurencyjność na rynku pracodawców. Zapewne zacznie też przyciągać najlepszych fachowców skuszonych również wizją pracy dla najlepszego zakładu w branży. Ponadto zwiększy jego obroty, bo pojawi się nowa dźwignia marketingowa. A w momencie ewentualnego skrócenia ustawowej roboczotygodniówki firma jeszcze powiększy przewagę nad konkurentami. Przy czym, trudno się oprzeć refleksji, że kto przegapi czas na zmiany, zostanie finalnie wyeliminowany z gry. A więc – szkólmy!
Co jednak, kiedy nasza organizacja nie ma perspektyw na poprawienie wydajności pracy. A przynajmniej tak może się wydawać? Wspomnieliśmy we wcześniejszym tekście, że czas pracy w Polsce i w Niemczech diametralnie się różni. Pracujemy zdecydowanie dłużej, a jednak PKB na głowę mieszkańca w obu krajach przemawia na naszą niekorzyść. Pomijając jednostkowe przypadki, kiedy zakłady produkcyjne tego samego koncernu w Polsce mają wyższą wydajność niż oddziały w innych lokalizacjach, to jednak rezerwy mamy spore. Rezerwy albo raczej – spore zaległości związane z kulturą i organizacją pracy. Może jednak w niektórych krajach, lub w niektórych firmach mogą sobie pozwolić na krótszy tydzień pracy, ponieważ lepiej tę pracę organizują?
Przestawienie całej gospodarki w krótkim czasie na skrócony tydzień pracy wydaje się czarnym snem ekonomisty. W tym momencie. Jednak kiedyś do tych zmian dojdzie. Podobnie jak doszło do wprowadzenia wolnych sobót: społeczeństwo bardzo chciało, a pracodawcy poprawiając organizację, planowanie i logistykę przeszli przez zmianę suchą stopą. Być może, w pierwszej kolejności, zostanie wprowadzone ograniczenie możliwości pracy w nadgodzinach. To wymusi na pracodawcach zmiany. Lepiej przygotować się do nich wcześniej. A potem, kto wie… Może jednak będziemy piękniejsi i bogatsi. Bo młodsi to już raczej nie.
* FTPQ (Future Time Perspective Questionnaire) – Fingerman, Perlmutter, 1995.
**Après nous le déluge* – (franc.) – po nas choćby potop.
Zapraszamy też do obserwowania nas na LinkedInie i Facebooku gdzie regularnie pojawiają się ciekawostki z zakresu rozwoju pracowników.
Jak się dostać do filharmonii – czyli o pułapkach komunikacjiKomunikacja (łac. communico, communicare) – łączność, wymiana, rozmowa, przekazywanie informacji, porozumiewanie się; przekazywanie i odbieranie informacji w bezpośrednim kontakcie z drugą osobą; oznacza na ogół dwukierunkowy przepływ informacji.
Czy może być coś tak prostego i skomplikowanego jednocześnie? Co powoduje, że osoby zawodowo pracujące słowem pisanym lub mówionym szkolą się z komunikacji, aby ich przekaz był precyzyjny, jednoznaczny (lub nie), i trafił do najszerszego grona adresatów? Dziennikarze, biznesmeni, politycy – każdemu zależy na tym, żeby ich wypowiedź odniosła konkretny efekt i była odpowiednio zrozumiana. O tym, że pożądanym celem nie zawsze jest precyzyjny komunikat dobrze wiemy – wystarczy zapytać polityka o cenę chleba. Okoliczności wynikające z kontekstu nieprecyzyjnej informacji zwrotnej znają też wszyscy, którzy słyszeli dykteryjkę o damach i dyplomatach, lub znają definicję dyplomaty (tę o ekscytacji podróżą).*
Wróćmy jednak do codzienności, w której Excel nie kłamie. Precyzja i forma komunikatów na każdym poziomie kompetencji determinuje efektywność bez względu jakiego stanowiska dotyczy. Komunikacja jest kluczowym elementem skutecznej pracy zespołowej. Niezależnie od tego, czy pracujemy w małej grupie, czy w korporacji, ważne jest, aby umieć porozumiewać się z innymi ludźmi. Słaba komunikacja może prowadzić do nieporozumień, błędów oraz konfliktów, co w konsekwencji może wpłynąć na jakość i tempo pracy. Dlatego szkolenia z komunikacji są niezwykle ważne, a ich zastosowanie może mieć pozytywny wpływ na efektywność naszego zespołu.
Czasami wypowiedź świadomie lub nie zawiera przekaz, który nie jest właściwie zrozumiany przez wszystkich, do których był adresowany. Jeśli ktoś miał okazję poznać operę „Tosca” Giacomo Pucciniego to zapewne pamięta scenę, w której tytułowa bohaterka opiera się szantażowi podłego Scarpii powtarzając no (wł. – „nie”). I w zasadzie ta sytuacja jest, dla przeciętnego melomana, klarowna. Gdyby nie taki niuans, że bohaterka śpiewa „no” na mocno nieoczywistym dla przebiegu melodii, siódmym dźwięku tonacji – czyli si. A si po włosku znaczy „tak”. Ilu słuchaczy wyłapało ten kontekst przewidując ostateczne zakończenie sceny?
Czy jednak w organizacji jest miejsce na dwuznaczności? Co się stanie, jeśli pracownik lub pracownicy różnie zinterpretują lub nadinterpretują przekaz? Jak przekazywać informacje, wydawać polecenia, by były wolne od kontekstów, uprzedzeń, subiektywnych odczuć i całego bagażu zaciemniającego istotę komunikacji? Wiemy, że sztuką jest zbudowanie takiej wypowiedzi, żeby każdy usłyszał to, co chce usłyszeć. Ale czy powinno mieć to miejsce w organizacji biznesowej? Wbrew pozorom nie łatwo jest usunąć z przekazu zbędne czy nawet szkodliwe treści. Często jesteśmy obciążeni złymi doświadczeniami oraz nawykami, które wymagają pracy i zaangażowania, aby je wyeliminować.
Zapewne niejeden z nas zastanawiał się nad tajemnicą sukcesu Elona Muska. Czy fakt, że ma zespół Aspergera, objawiający się, między innymi tym, że nie owija w bawełnę swoich wypowiedzi, może mieć wpływ na jego obecną pozycję? Jest to prawdopodobne, aczkolwiek skutkuje to również tym, że nikt nie ma odwagi mu powiedzieć, że może jednak nie powinien publicznie tańczyć solo na scenie. Nie bez powodu naszą grę komunikacyjną pozwalającą na ćwiczenie umiejętności klarownego przekazu zatytułowaliśmy właśnie „Prosto z mostu”. To działa, a my pomagamy się tego nauczyć.
„Chodzi mi o to, aby język giętki, powiedział wszystko, co pomyśli głowa…”.
W czasach słusznie minionych czarne poczucie humoru naszych rodaków uczyniło z cytatu Juliusza Słowackiego motto pracowników resortowych. Obecnie, o ile celowym jest dążenie do tego, żeby umiejętnie przekazać pracownikowi polecenia lub ocenę jego pracy, to jednak część z tego, „co pomyśli głowa” powinniśmy zachować dla siebie. Mniej lub bardziej ukryty przekaz dotyczący koloru koszuli pracownika najprawdopodobniej nie pomoże firmie w osiągnięciu sukcesu. Może za to popsuć relacje w zespole przynosząc w konsekwencji efekt odwrotny od oczekiwanego.
Precyzja wypowiedzi powinna uwzględniać też kontekst wynikający ze specyfiki przedsiębiorstwa lub branży lub być go całkowicie pozbawiona. Jeżeli osoba stojąca na przystanku tramwajowym zapyta: „jak się dostać do filharmonii” to odpowiedź „trzeba dużo ćwiczyć” jest bardzo nietrafiona. Przede wszystkim dlatego, że jeśli ktoś ma na myśli to samo co udzielający odpowiedzi, to doskonale zna ścieżkę możliwości, ergo: nie zadaje takiego pytania. Poza tym okoliczności wskazują jakiego rodzaju odpowiedzi spodziewa się interlokutor. Udzielający odpowiedzi ewidentnie nie wyczuł właściwie kontekstu czasu i miejsca. Sytuacja nie miałaby miejsca, gdyby pytający precyzyjnie wyartykułował: „jak w najszybszy i najwygodniejszy sposób mogę skorzystać z komunikacji tramwajowej, aby dotrzeć do filharmonii”. Jednak czy ktoś wypowiada się w ten sposób na co dzień? Powinniśmy założyć, że rozmawiając z nieznaną osobą nie znamy jej doświadczeń, przemyśleń, ani poziomu wiedzy. Czyli elementów, które mogą zadecydować o tym, że zostaliśmy niewłaściwie zrozumiani.
Zajrzyjmy w świat pieniędzy, bardzo dużych pieniędzy. Wyobraźmy sobie, że zespoły przygotowujące parametry misji wysłania na Marsa lądownika przygotowały bardzo skomplikowane obliczenia w różnych jednostkach. Z tego powodu warte kilkaset milionów dolarów urządzenie miast łagodnie wylądować z impetem przetestowało wytrzymałość marsjańskiej skały. Przyznajmy, wydaje się to niemożliwe, żeby w takiej skali przedsięwzięcia i zaangażowanych środków to się mogło wydarzyć. A jednak. Chciałbym widzieć twarze szefów zespołów obliczeniowych tłumaczących potem, że „nie ustalili”, „nie dogadali się”, „nie wiedzieli”. Cóż więc robili przez te kilka lat przygotowań?
Chyba każdy z nas miał do czynienia w swojej organizacji z „niedogodnościami” spowodowanymi błędami komunikacyjnymi w mniejszej skali. Ale jeśli skumulujemy podobne doświadczenia wielu osób, w dłuższym okresie, to wymierne straty są już bardzo odczuwalne. Dlatego jednymi z najpopularniejszych i najbardziej potrzebnych tematów szkoleniowych w każdej organizacji jest poprawa umiejętności komunikacji.
Tradycyjne szkolenia z komunikacji (lub każde inne) mogą być czasem nudne i mało angażujące dla uczestników. Dlatego Team Players proponuje nieszablonowe formy szkoleń, wzbogaconych takimi elementami jak gry. Jest to narzędzie pomagające rozwijać umiejętności interpersonalne oraz budować pozytywne relacje między członkami zespołu. Sam charakter rozgrywki pozwala na wymianę pomysłów, swoistą burzę mózgów, przed podjęciem decyzji przez drużynę.
Nasza propozycja „Prosto z mostu” („Let’s Be Clear”) to dynamiczna i interaktywna gra, która pozwala uczestnikom szkolenia na ćwiczenie różnych aspektów komunikacji, takich jak słuchanie, zadawanie pytań oraz rozwiązywanie konfliktów. Gracze podzieleni są na grupy, które rywalizują ze sobą w różnych zadaniach związanych z komunikacją. Ta gra komunikacyjna jest doskonałym sposobem na integrację zespołu, a jednocześnie pozwala na rozwój umiejętności komunikacyjnych.
*jeśli ktoś nie zna, to zapraszamy do kontaktu: tel. 787-598-051 lub biuro@team-players.eu.
Zapraszamy też do obserwowania nas na LinkedInie i Facebooku gdzie regularnie pojawiają się ciekawostki z zakresu rozwoju pracowników.
Jak motywować innych?Motywowanie to jedna z tych umiejętności, która wzbudza duże zainteresowanie wśród menedżerów. Dlaczego? Bo nie jest łatwo motywować innych. Często jest nam trudno zmotywować lub utrzymać motywację własną, a co dopiero innych.
W obecnej chwili kiedy rozpoczyna się „czas pracownika” umiejętność ta będzie prawdopodobnie szczególnie pożądana.
Zanim jednak zaczniemy wysyłać pracowników na rozliczne kursy i szkolenia z motywacji warto, abyśmy zadali sobie pytanie co charakteryzuje współczesnych ludzi? Jaki jest aktualny dominujący model zarządzania? Czego firmy oczekują od pracowników i czym się różni współcześnie wykonywana praca od tego co robił pracownik 100 lat temu.
Na początku lat siedemdziesiątych Csikszentmihalyi przeprowadził eksperyment, który pokazał co dla ludzi jest równie ważne jak tlen, jedzenie, czy picie.
Poprosił grupę ludzi, aby zapisali wszystkie podejmowane przez siebie działania, które wykonują dlatego, że je lubią. Nie dlatego, że to służy osiągnięciu konkretnego celu lub jest wynikiem obowiązku, ale dlatego, że sprawia im to przyjemność.
Następnie wydał polecenie, aby od następnego dnia wykonywali swoje codzienne zadania, zachowywali się normalnie za wyjątkiem rzeczy, które byłyby „zabawą”. Innymi słowy ludzie, którzy lubili pewne aspekty swojej pracy, musieli unikać sytuacji, które mogły ich cieszyć.
Na przykład jeżeli ktoś lubił wyczerpujące ćwiczenia fizyczne miał spędzać dzień na siedząco. Kobieta, która lubiła zmywać naczynia ponieważ mogła wtedy pofantazjować bez poczucia winy, mogła to robić jedynie kiedy to było absolutnie konieczne.
Jakie były wyniki?
Już pod koniec pierwszego dnia ludzie zauważyli, że zachowują się ospale, zaczęli skarżyć się na bule głowy. Donosili, że mają problemy z koncentracją, a „ich myśli kręcą się w kółko i do niczego nie prowadzą”. Niektórym chciało się spać, a inni narzekali na zbyt silne wzburzenie, aby mogli usnąć (wg DSM–IV podręcznika klasyfikacji zaburzeń psychicznych Amerykańskiego Towarzystwa Psychiatrycznego, takie to objawy „zaburzenia lękowego uogólnionego”). Doświadczenie to sugeruje, że praca może mieć dla nas równie duże znaczenie jak kontakty z innymi. Czy ten eksperyment daje nam odpowiedź na pytanie: jak motywować innych? Jest to na razie pewien trop, ale nie jest to odpowiedź ostateczna.
Na razie ustaliliśmy, że jak napisał Csikszentmihalyi „Nie ma żadnego powodu utrzymywać dłużej, że cieszyć może tylko nic nieznacząca „zabawa”, podczas gdy poważne sprawy życiowe trzeba dźwigać jak ciężki krzyż. Gdy już zdamy sobie sprawę z tego, że granice pomiędzy praca i zabawą są sztuczne będziemy mogli nad całą sprawą zapanować…” A jak to wygląda w praktyce?
Gary Hamel – guru zarządzania strategicznego twierdzi, że zarządzanie to technologia i to technologia, która w niewielkim stopniu zmieniła się na przestrzeni jakiś 100 lat. Jego najważniejszą zasadą etyczną jest kontrola; najważniejszymi narzędziami motywatory zewnętrzne. Czyli to wszystko co jest nam tak dobrze znane jako motywacja kija i marchewki. Innymi słowy do tej pory odpowiedź na pytanie jak motywować innych sprowadzało się do odpowiedzi: stosuj kary lub nagrody.
Założenia te być może miały szanse sprawdzić się w XIX czy na początku XX wieku kiedy praca była bardziej rutynowa i automatyczna. Czy to jednak ma szanse sprawdzić się w XXI w.?
Ta idea zarządzania ludźmi i motywowania innych opiera się na pewnych założeniach co do ich natury. Zakłada, że po to abyśmy podjęli działanie lub zrobili krok do przodu, potrzebujemy zachęty, że pod nieobecność kary i/lub nagrody nie ruszylibyśmy z miejsca. Zakłada również, że jak już ludzie ruszą z miejsca to trzeba nimi kierować, bo bez solidnego i stanowczego przewodnika by pobłądzili.
Ale czy rzeczywiście taka jest nasza natura? Czy jesteśmy zaprogramowani na pasywność i obojętność czy raczej na aktywność i działanie? Która z tych rzeczy jest bliższa naszej naturze?
Ciekawych spostrzeżeń dostarcza obserwacja małych dzieci. Wydaje się, że w naturalny sposób są ciągle ciekawe świata, wkładają wiele energii w poznawanie nowych rzeczy, naukę, budowanie domów, mostów… bez jakichkolwiek motywatorów zewnętrznych. Co się dzieje zatem, że później to nie działa tak samo? Co się dzieje z tym twórczym potencjałem z okresu dzieciństwa? Dlaczego wydaje się, że zanika on w późniejszym wieku?
Jedna z koncepcji mówi o tym, ze winne jest zarządzanie, które zakorzeniło się w szkołach, domach, pracy. Zarządzanie sprowadzające się do ograniczenia autonomii oraz kontrolowania.
Kiedy dzieci są małe to pozwalamy im bawić się w sposób spontaniczny, same decydują czy bawią się klockami, czy autkami. Budują wspaniałe konstrukcje według własnego pomysłu i tylko na koniec słyszą od nas. To jest wspaniałe! Pytanie jak długo wystarczałoby im zapału gdyby z góry to było narzucone: czym się mają bawić, co budować, w jakiej kolejności, którego użyć klocka…
A bunt? Kiedy pojawia się bunt u dzieci? Wtedy kiedy nie mają wyboru, kiedy spotykają się z tym, że teraz, natychmiast, już…
Myślę, że gdyby takie badania przeprowadzić w niektórych firmach wśród pracowników wynik byłby podobny. Warto się nad tym zastanowić.
No właśnie i coś takiego dzieje się z nami kiedy zaczynamy dorastać. Im więcej przybywa nam lat tym częściej ktoś nam mówi co, kiedy, jak mamy robić. Wszyscy dookoła zdaje się wiedzą lepiej jak mamy uczyć się, pracować.
Od pracowników w XXI wieku oczekujemy, że będą kreatywni, odpowiedzialni, że będą wykazywać inicjatywę, brać „sprawy w swoje ręce” równocześnie dyktując im co mają robić, ile czasu na to przeznaczyć. Czy takie połączenie może dać dobre rezultaty? Nie!
Wystarczy pomyśleć o ludziach takich jak Picasso, Mozart, Gauguin, nikt im nie mówił jak mają tworzyć, którym pędzlem malować, czy jakiego koloru użyć, o której godzinie zacząć komponowanie. Przypuszczalnie gdyby dostali się w system zarządzania obowiązujący w wielu współczesnych firmach nigdy o nich nie usłyszelibyśmy.
Niejeden trener na szkoleniu z motywacji powie, że podstawą do współczesnego modelu motywowania jest pozostawienie pracownikom autonomii. I to jest odpowiedź na pytanie jak motywować innych: daj swoim pracownikom możliwość podejmowania decyzji. Traktuj ich jak dorosłych i odpowiedzialnych, aby sami też mieli szansę tak o sobie pomyśleć.
Jak powiedział Mark Twain „pracą jest to, co ktoś MUSI robić, a przyjemnością to, czego robić nie musi”.
Zapraszamy też do obserwowania nas na LinkedInie i Facebooku gdzie regularnie pojawiają się ciekawostki z zakresu rozwoju pracowników.
Sposoby na poprawę komunikacji w zespoleBez właściwego dialogu między pracownikami na różnych szczeblach nie sposób zrealizować zamierzonych celów. W czasach zdominowanych przez aktywność online, wszechobecnych możliwości rozwoju i multikulturowego środowiska pracy problemy z komunikacją są na porządku dziennym. Szkolenia z komunikacji są więc wskazane, a bardzo dobrym narzędziem utrwalającym poznane na nich techniki są gry komunikacyjne.
Przejdźmy zatem do poznania paru technik ułatwiających komunikację, a następnie narzędzi, gier dla trenerów, które pomagają je trenować.
Po pierwsze, w efektywnej komunikacji ważne jest zbudowanie tzw. „Mostu Porozumienia”. Oznacza to interesowanie się punktem widzenia rozmówcy. Pomocne do tego są:
Niezwykle istotną techniką wspomagającą utrzymanie dobrej relacji bez względu na rodzaj wypowiadanej informacji (pozytywnej, czy negatywnej) jest FUKO. Przekazywanie korygującej informacji zwrotnej zapobiega konfliktom czy burzy emocji. Z kolei dawanie wzmacniającej informacji zwrotnej pozwala na utrwalanie dobrych zachowań i buduje dobre nawyki. Jak to zrobić ?
Po pierwsze należy przejść z pozycji stanowisk (co?), na interesy (z jakiego powodu ?). To ważne, aby odkryć interesy obu stron. Następnie, definiujemy problem (W jaki sposób możemy zadbać o interesu obu stron ?). Po dokładnym poznaniu przyczyny konfliktu, jest czas, na wspólne szukanie rozwiązań. Ważne, aby nie zatrzymywać się na jednym rozwiązaniu i nie krytykować pomysłów rozmówcy. Na koniec następuje czas na podjęcie decyzji (które rozwiązanie jest najlepsze dla obu stron). Podczas tego, należy upewnić się, czy wybór zaspokaja potrzeby obu stron. Pomocne w tym może okazać się określenie kryteriów podjęcia decyzji (pieniądze, czas).
Podsumowując, szkolenia z komunikacji obfitują w wiedzę i techniki wspomagające efektywne porozumiewanie się. Problem pojawia się, kiedy wiedzę zdobytą podczas warsztatów należy wykorzystać w praktyce. Wówczas na zakończenie cyklu szkoleń, bądź w ich trakcie rekomendujemy wykorzystanie gier komunikacyjnych.
Prawdą jest, że wciąż taka forma gier biznesowych nie jest standardem, a jej skutki znane małej ilości odbiorców. Gry dla trenerów ułatwiające ich pracę, powinny stać się, zatem powszechnie używane. Dlatego wychodząc naprzeciw aktualnych potrzeb na rynku, proponujemy zapoznanie się z naszą ofertą.
Jedną z takich gier biznesowych jest – Prosto z Mostu. W trakcie której gracze mają możliwość wykorzystać poznane wcześniej techniki komunikacyjne służące bardziej efektywnej komunikacji.
Inną grą dla trenerów, wspomagającą ich pracę jest Maneger’s Way. Gra pozwala trenować techniki z dziedziny nie tylko komunikacji, ale dodatkowo zarządzania, planowania, motywowania, oraz zarządzania zmianą.
Szkolenia z komunikacji mogą poprawić wydajność niejednej firmy, a mniej trudności z porozumiewaniem się oznacza nie tylko większą efektywność, ale wpływa też na lepszą atmosferę w pracy.
Zapraszamy też do obserwowania nas na LinkedInie i Facebooku gdzie regularnie pojawiają się ciekawostki z zakresu rozwoju pracowników.
Jak wspierać work-life balance w organizacji?Praca stanowi ważną część naszego życia. Często poświęcamy jej wiele czasu i energii, aby osiągnąć sukces i zaspokoić nasze potrzeby finansowe. Jednakże, kiedy poświęcamy pracy całe swoje życie, może to prowadzić do wypalenia zawodowego i negatywnych konsekwencji dla naszego zdrowia. Dlatego tak ważne jest dobre samopoczucie pracowników i utrzymanie ich równowagi między pracą a życiem prywatnym, tzw. work-life balance (WLB).
Work-life balance to klucz do dobrego samopoczucia pracowników, a tym samym do ich wydajności i zadowolenia z pracy. Kiedy poświęcamy cały czas i energię pracy, nie tylko przyczyniamy się do naszego wypalenia zawodowego. Prowadzi to również do negatywnych skutków dla naszych relacji z rodziną i przyjaciółmi. Regularne nieobecności w życiu prywatnym mogą prowadzić do izolacji i zniechęcenia, co wpływa na naszą zdolność do wykonywania pracy.
Dział HR ma ogromny wpływ na kulturę organizacyjną, w tym na sposób, w jaki organizacja postrzega work-life balance. Pracownicy zaczynają oczekiwać, że ich pracodawcy będą wspierać ich wysiłki w osiąganiu równowagi między pracą a życiem prywatnym. Dział HR odgrywa kluczową rolę w tworzeniu polityk, które to umożliwiają.
Istnieje wiele sposobów, aby wspierać work-life balance w organizacji. Oto kilka przykładów:
Work-life balance to kluczowy element dla każdej organizacji. Dział HR działając jako mediator między pracownikami a zarządem i tworząc dedykowane polityki i programy, umożliwia pracownikom osiągnięcie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Jej poprawa przynosi korzyści nie tylko dla dobrego samopoczucia pracowników, ale również dla organizacji, w której pracują. Zwiększenie zadowolenia i motywacji pracowników prowadzi do większej lojalności wobec pracodawcy, zmniejszenia kosztów związanych z rotacją pracowników oraz zwiększenia efektywności i innowacyjności organizacji. Oprócz wymienionych już sposobów organizacje mogą również wprowadzić programy wsparcia dla pracowników, takie jak kursy rozwoju osobistego, programy fitness lub coachingu. Pracownicy powinni czuć się zrozumiani i szanowani, a pracodawcy powinni dążyć do zrównoważenia wymagań organizacji z potrzebami pracowników.
Szkolenia Work-life balance mogą obejmować wiele tematów związanych zarówno z obszarem życia zawodowego jak i prywatnego. Ich dobór jest kwestią rozmów i ustaleń przed rozpoczęciem projektu. Wydaje się jednak, że podstawowymi elementami składającymi się na dobrostan pracownika są takie tematy jak: komunikacja, asertywność, organizacja czasu, inteligencja emocjonalna lub radzenie sobie ze stresem. Bez zwrócenia uwagi na te podstawowe kwestie trudno przystąpić do rozwijania w sobie pasji do życia, hobby, kreatywnego wspierania najbliższych czy też do kreowania i realizacji własnych marzeń. Może to jest dobry czas, żeby rozpocząć z Team Players projekt wspierający Twoich pracowników?
Zapraszamy też do obserwowania nas na LinkedInie i Facebooku gdzie regularnie pojawiają się ciekawostki z zakresu rozwoju pracowników.
Gry – sposób na efektywne szkolenie!Skuteczność szkolenia menedżerskiego zawsze była przedmiotem zainteresowania ich organizatorów. Poszukując nowych rozwiązań gry szkoleniowe okazały się rozwiązaniem nie do przecenienia. Wykorzystanie gier szkoleniowych jako narzędzia do uczenia się, może przynieść wiele korzyści w procesie utrwalania wiedzy z szkoleń kompetencji miękkich. Oto kilka z nich:
Wiele badań potwierdza korzyści z wykorzystania gier w procesie uczenia się. Przykłady źródeł informacji znajdziemy w:
Warto zauważyć, że niektóre badania sugerują, że grywalizacja może nie być odpowiednia dla wszystkich uczestników szkoleń menedżerskich. Z tego powodu ważne jest, aby wybierać odpowiednie gry szkoleniowe i metody grywalizacji, które będą pasować do potrzeb i preferencji danej grupy uczestników. Dlatego trenerzy Team Players pomogą dostosować program szkolenia oraz rodzaj gry do specyficznych potrzeb Twojej Firmy.
Korzyści z wykorzystania gier szkoleniowych są nieocenione. Przede wszystkim, gry pozwalają na interaktywne i angażujące doświadczenie, które pomaga uczestnikom przyswoić wiedzę szybciej i efektywniej. Ponadto, gry pozwalają na ćwiczenie umiejętności w realistycznych sytuacjach. Pomoże to w lepszym, praktycznym wykorzystywaniu zdobytej wiedzy w codziennych sytuacjach zawodowych.
Co ważne, gry szkoleniowe pozwalają na połączenie nauki i zabawy. Uczestnicy chętniej angażują się w takie formy szkoleń, co pozwala im na lepsze przyswojenie i utrwalenie wiedzy. Ponadto, gry szkoleniowe stwarzają okazję do budowania relacji i współpracy w grupie. Jest to szczególnie ważne w kontekście szkoleń kompetencji miękkich, takich jak komunikacja, zarządzanie zespołem czy negocjacje.
Kolejną korzyścią jest to, że gry szkoleniowe pozwalają na bieżące ocenianie i monitorowanie postępów uczestników, co pozwala na dostosowanie szkoleń do ich potrzeb i poziomu zaawansowania. Dzięki temu, szkolenia menedżerskie stają się bardziej skuteczne i dostosowane do indywidualnych potrzeb każdej osoby.
Wreszcie, warto wspomnieć o tym, że gry szkoleniowe stanowią dostępne i efektywne rozwiązanie dla firm, które chcą rozwijać kompetencje swoich pracowników. Dzięki wykorzystaniu gier, szkolenia stają się bardziej angażujące i efektywne, a jednocześnie nie wymagają dużych nakładów finansowych.
Wniosek jest jeden – wykorzystanie gier w celu utrwalania wiedzy ze szkoleń jest skutecznym i nowoczesnym rozwiązaniem. Firma Team Players, poprzez swoje gry szkoleniowe dostarcza uczestnikom interaktywnych i angażujących doświadczeń, które pomagają w rozwijaniu kluczowych kompetencji miękkich. Gry stanowią wartościowe uzupełnienie, np. wspomagająca szkolenie komunikacyjne – „Prosto z Mostu”, szkolenie menedżerskie „Manager’s Way”, szkolenie dla pracowników produkcji – „Klapex”, i in.).
Szczegółowy opis naszych gier znajdziesz tutaj.
Zapraszamy też do obserwowania nas na LinkedInie i Facebooku gdzie regularnie pojawiają się ciekawostki z zakresu rozwoju pracowników.
Jak krytykować, nie krytykując ?
Cytując Aleksandra Fredrę – „Mądra krytyka oświeca, głupia gasi”. W tym artykule poznamy rodzaje krytyki oraz zaproponujemy sposoby odpowiedniego przekazywania innym informacji zwrotnej. Dodatkowo, przedstawimy gry dla trenerów, a w tym gry komunikacyjne, pomagające w praktyce omówionych technik.
Mówi się o dwóch rodzajach krytyki – takich, które poprawiają jakość pracy pracownika oraz takie, które nie przynoszą pozytywnego skutku.
Krytyka destruktywna najczęściej przekazywana jest bez wskazania dróg prawidłowego rozwiązania danej sytuacji oraz podania wyjaśnienia. Skutkuje to pogorszeniem wykonywania zadań przez pracowników oraz wywołuje nastawienie obronne, przez co dalsza wymiana zdań może tylko spowodować i pogłębiać konflikt. Ponadto, najczęściej odwołuje się ona do komunikatów typu –„Ty”.
W przeciwieństwie stoi krytyka konstruktywna, która wpływa na polepszenie wykonywania zadań tzn. zwiększeniu danych kompetencji w przyszłości. Krytyka konstruktywna ma na celu analizę popełnionych błędów wraz z podaniem faktów. Uwzględnia ona opis swoich wrażeń oraz zawiera pytania otwarte. Nie wyśmiewa, nie atakuje i służy uczeniu się na własnych błędach.
Na rynku istnieją różne gry dla trenerów, które mówią jak należy się komunikować. Zazwyczaj szkolenia z komunikacji zawierają szereg technik, które pokazują jak powinna wyglądać konstruktywna krytyka. Ciągle jeszcze jednak jest za mało gier dla trenerów, które umożliwiałyby trenowanie poszczególnych technik w trakcie szkoleń.
Poniżej prezentujemy przykładowe techniki, na które warto zwrócić uwagę przygotowując się do rozmowy, podczas której chcemy udzielić komuś negatywną informację.
Zazwyczaj szkolenia menedżerskie obfitują w bardzo dużą ilość technik wprowadzanych w bardzo krótkim czasie. Podobnie wygląda to ze szkoleniami z komunikacji. Zazwyczaj jest tak, że większość technik bardzo szybko jest zapominana.
Obecnie jest niewiele gier dla trenerów, które pozwalają na trenowanie i utrwalanie technik, o których mowa podczas szkoleń.
Gra komunikacyjna pozwala w atrakcyjny sposób trenować wszystkie poznane techniki. Podczas krótkich rund w ramach szkoleń z komunikacji, uczestnicy mogą nabyć biegłości w stosowaniu wszystkich narzędzi. Również szkolenia menedżerskie, mogą stać się, z jej wykorzystaniem bardziej atrakcyjne.
Manager’s Way to idealna gra, która to umożliwia.
Wszystkie opisywane przez nas wcześniej narzędzia to doskonałe gry dla trenerów, które uprzyjemnią każdy warsztat pracy trenerom.
Zapraszamy też do obserwowania nas na LinkedInie i Facebooku gdzie regularnie pojawiają się ciekawostki z zakresu rozwoju pracowników.
Efekty szkoleń z wykorzystaniem gierSzkolenia bez wątpienia mają znaczący wpływ na rozwój pracowników. Co sprawia, że realizowane szkolenia pracownicze przynoszą pożądane efekty? Jak zaciekawić pracownika szkoleniem? Czy narzędzia dla trenerów takie, jak gry biznesowe mogą w tym pomóc?
Ostatnie dekady rozwoju biznesu to szereg ogromnych zmian w zarządzaniu przedsiębiorstwami. Rozwój technologii oraz rosnąca w niemal każdym sektorze konkurencja doprowadziły do gruntownych zmian wśród świadomości konsumentów. Efektem był wzrost oczekiwań klientów względem firm, które świadczą dla nich usługi. Ostatnie lata to również zdecydowane zmiany w kwestii realizacji potrzeb samych pracowników. Coraz częściej odchodzi się od standardowego modelu motywowania zewnętrznego. Zamiast tego, zwraca się większą uwagę na potrzeby wewnętrzne pracowników, takie jak chęć rozwoju, docenienia oraz posiadania celu w swojej pracy.
Opisane powyżej zmiany sprawiają, że szkolenia pracownicze stają się istotne, jak nigdy wcześniej. Prowadzi to jednak do kolejnego wniosku. Szkolenia dla pracowników muszą dziś spełniać najwyższe standardy i w możliwie największym stopniu angażować pracowników do rozwoju. Jak więc narzędzia, takie jak gry dla trenerów, mogą wnieść szkolenia na wyższy poziom? Jak w efektywnym szkoleniu pracowników oraz menedżerów pomagają gry biznesowe?
Dawno odeszło w niepamięć stwierdzenie, że aktywa materialne są najważniejszym elementem przedsiębiorstwa. Dzisiaj, wraz z rozwojem gospodarki, w głównej mierze to kapitał ludzki stanowi o wartości firmy. To ludzie sprawiają, że przedsiębiorstwo jest konkurencyjne, a zasoby intelektualne mają kluczowe znaczenie w procesie rozwoju i efektywnego funkcjonowania procesów gospodarczych. Wzrost znaczenia aktywów niematerialnych budzi potrzebę zapewnienia przedsiębiorstwu jakościowych pracowników, którzy zagwarantują, że firma nadal będzie się rozwijać. Idealnym narzędziem zapewniającym wzrost umiejętności pracowników są niewątpliwie szkolenia pracownicze.
Trenerzy stoją dziś przed wyzwaniem uczynienia z pracowników prawdziwych specjalistów w swoich dziedzinach. To budzi potrzebę organizacji szkoleń opartych na najlepszych narzędziach mogących wydobyć z pracowników pełnię ich potencjału. Jednym z takich narzędzi są gry dla trenerów, jak na przykład gry menedżerskie, które pozwalają na bardziej efektywne przekazywanie wiedzy, niż standardowe szkolenia. Gry biznesowe posiadają szereg zalet. Po pierwsze, z racji na swoją atrakcyjną formę przekazywania wiedzy, pozwalają one mocniej zaangażować pracowników podczas szkolenia. Wzięcie udziału w grze jest o wiele ciekawsze niż słuchanie wykładu, co przekłada się na lepsze przyswajanie wiedzy. Po drugie, gry szkoleniowe w doskonały sposób utrwalają oraz uporządkowują nabytą podczas szkolenia wiedzę.
Gry szkoleniowe spotykają się z ogromnym entuzjazmem osób uczestniczących w szkoleniach. Pozytywne strony wykorzystania gier dostrzegają zarówno szkoleni pracownicy, jak i trenerzy wewnętrzni firm. Dla trenerów jest to bowiem doskonałe narzędzie, które można wykorzystywać do regularnych ćwiczeń kompetencji pracowniczych. Gry dla trenerów pozwalają nabyte podczas szkolenia umiejętności przetestować, dzięki czemu pracownicy mogą sprawdzić, jak nabyta przez nich wiedza sprawdza się w praktyce. Do najczęściej wspominanych zalet szkoleń z użyciem gier biznesowych należy przede wszystkim możliwość zdobywania wiedzy podczas zabawy. Atmosfera wspólnego spędzania czasu oraz grania w gry w efekcie przekłada się na zdecydowanie wyższy poziom przyswajania wiedzy przez uczestników szkoleń.
Zapraszamy też do obserwowania nas na LinkedInie i Facebooku gdzie regularnie pojawiają się ciekawostki z zakresu rozwoju pracowników.
Czynniki wpływające na efektywność sprzedażyCo sprawia, że jedni handlowcy stale zwiększają swoją sprzedaż, podczas gdy inni stoją w miejscu lub notują coraz słabsze wyniki? Czego oczekuje dziś klient i na co musi kłaść nacisk nowoczesny handlowiec, aby sprostać wymaganiom rynku? Jak szkolenia sprzedażowe prowadzą do wzrostu przychodów firmy? Czy narzędzia dla trenerów, takie jak gry sprzedażowe, mogą w tym pomóc?
Nie ulega wątpliwości, że klient z roku na rok staje się osobą coraz bardziej wymagającą. Dynamiczny rozwój technologii przyczynił się do gruntownej przebudowy modeli zakupowych konsumentów. Wraz z rozwojem Internetu klienci są coraz lepiej zorientowani w produktach oraz doświadczeni w kupowaniu. Znajomość produktu oraz ofert konkurencji przyczynia się do wzrostu wymagań konsumenta. Jak nigdy wcześniej, klient oczekuje od sprzedawcy dyspozycyjności, otwartości oraz elastyczności w procesie zakupowym. Co więcej, ludzie w coraz większym stopniu wyczuleni są na handlowców, którym nie zależy na kliencie, a jedynie na szybkim domknięciu transakcji. Nowoczesny sprzedawca musi zatem stać się doradcą, który wzbudzi zaufanie klienta i pomoże mu wybrać najlepszą spośród dostępnych opcji.
W obliczu zmieniającego się rynku oraz postaw konsumentów, firmy powinny dążyć do unowocześnienia działań wewnątrz, jak i na zewnątrz przedsiębiorstwa. Podstawowymi działaniami firm, które chcą zwiększać obroty powinny być zatem dążenia do usprawnienia współpracy między działami w firmie oraz wdrażanie postaw wspierających sprzedaż. Oprócz tego, niezwykle istotna jest otwartość na nowe technologie wspomagające kontakt z klientem oraz zawieranie transakcji. Klienci oczekują od firm, że będą one dyspozycyjne o różnych porach dnia. Stąd ogromny wzrost znaczenia np. mobilnych rozwiązań CRM wspomagających sprawną obsługę klientów z dowolnego miejsca.
Rozwój technologii to jedno, jednak sprzedaż to wciąż przede wszystkim relacje międzyludzkie. Handlowiec musi dzisiaj stale się rozwijać oraz doskonalić posiadane w swoim warsztacie techniki sprzedażowe.
Szkolenia sprzedażowe, czy też szkolenia z obsługi klienta, z racji stale rosnących oczekiwań konsumenta, stają się zatem niezbędne do rozwoju działu sprzedaży.
Wzrost wymagań klientów w naturalny sposób prowadzi do rozwoju potrzeb handlowców, którzy muszą stale doskonalić swoje techniki sprzedażowe. Szkolenia z obsługi klienta stoją zatem przed wyzwaniem uczynienia z handlowców profesjonalnych doradców wzbudzających zaufanie konsumenta. Jakie narzędzia dla trenerów pozwolą zatem pomóc handlowcom wzbić się na szczyt umiejętności sprzedażowych?
Propozycją specjalistów Team Players są gry sprzedażowe, takie jak „Make a deal”.
Gra „Make a deal” została stworzone z myślą o handlowcach oraz ich przełożonych chcących poprawić swoje umiejętności z zakresu sprzedaży. Gra stawia uczestnika przed zadaniem poradzenia sobie w realnych sytuacjach, z którymi mierzy się w swojej pracy na co dzień. Pozwala to wydobyć z gracza jego handlowy potencjał oraz przenieść go na wyższy poziom budowania relacji handlowych z klientami.
„Make a deal” to przykład narzędzia dla trenerów, które sprawdzi się zarówno w pracy z handlowcami, jak i ich przełożonymi. Dla przedstawicieli handlowych to doskonały trening ich technik sprzedażowych. Dla menedżerów jest to natomiast świetna okazja, aby poznać mocne i słabe strony swoich pracowników, aby wiedzieć, co warto poprawić.
Szkolenia sprzedażowe oraz gry sprzedażowe, takie jak „Make a deal”, stanowią zatem idealną odpowiedź na potrzeby firm, które chcą zwiększyć efektywność sprzedaży w swoim przedsiębiorstwie.
Zapraszamy też do obserwowania nas na LinkedInie i Facebooku gdzie regularnie pojawiają się ciekawostki z zakresu rozwoju pracowników.
Co wpływa na motywację pracowników?Motywowanie pracowników to jedna z funkcji zarządzania, która sprawia menedżerom najwięcej trudności. I chociaż dyskusje na temat skutecznego motywowania toczą się od dekad, a szkolenia z motywacji, często z wykorzystaniem gadżetów dla trenerów dostarczają wielu porad, jak pobudzać ludzi do działania, wciąż wielu menedżerów boryka się z problemem niezmotywowanych pracowników. Co trzeba wiedzieć, aby skutecznie motywować innych? Jak szkolenia z motywowania, czy też gry dla menedżerów mogą wpłynąć na długotrwałe zaangażowanie pracowników do działania?
Popularna kilkadziesiąt lat temu zasada kija i marchewki zakładała, że należy nagradzać za dobre zachowanie oraz karać za złe. W rezultacie człowiek jako istota rozumna zawsze miał podejmować racjonalne działania przynoszące mu korzyść, co miało z kolei maksymalizować wydajność oraz zyski firmy. Jednak druga połowa XX wieku dobitnie pokazała, że metoda ta nie wystarcza w coraz bardziej skomplikowanych gospodarkach potrzebujących osób z zaawansowanymi umiejętnościami.
Zasada kija i marchewki nie działa z kilku powodów. Po pierwsze, nagroda zewnętrzna zmniejsza zainteresowanie samym zadaniem. Choć w krótkim okresie chęć zdobycia nagrody działa bardzo pozytywnie, w dłuższej perspektywie może to prowadzić do spadku motywacji.
Po drugie, nagroda warunkowa typu „jeśli zrobisz to, dostaniesz tamto” zmniejsza wewnętrzną motywację pracownika, ponieważ zmusza go do rezygnacji z części jego autonomii. Co zatem należy wiedzieć, aby prowadzona przez menedżerów gra motywacyjna przyniosła zamierzone efekty?
Zasady motywacji Tamary Lowe, amerykańskiej ekspertki w dziedzinie motywowania to dziś podstawowe gadżety dla trenerów podczas szkolenia z motywacji. Aby móc zrozumieć, co wpływa na motywację pracowników należy przestrzegać tych czterech reguł.
Motywacyjne DNA tworzą trzy elementy. Są to:
Dopiero dokładnie przeprowadzona analiza dążeń, potrzeb oraz oczekiwanych nagród pozwoli nam zrozumieć, co motywuje danego pracownika.
Gdy zasoby ludzkie stają się kluczowym czynnikiem sukcesów, zmotywowana kadra to absolutna konieczność do poprawnego działania przedsiębiorstwa. Efektem tego jest rosnące zapotrzebowanie na szkolenia z motywowania pracowników. Jednym z najbardziej skutecznych narzędzi specjalistów z Team Players są gry dla menedżerów pozwalające w pełni zrozumieć swoich pracowników. Przykładem jest gra motywacyjna „Get Motivated”. Oparta na koncepcji motywacyjnego DNA wspomnianej wcześniej Tamary Lowe, „Get Motivated” pozwala na dokładne poznanie oraz zrozumienie czynników motywacyjnych danej osoby. Więcej o tej grze oraz jej zastosowaniach przeczytasz tutaj.
Zapraszamy też do obserwowania nas na LinkedInie i Facebooku gdzie regularnie pojawiają się ciekawostki z zakresu rozwoju pracowników.
