Istnieje takie przysłowie, że jeśli chcesz iść szybko, idź sam. Jeśli chcesz iść daleko, idź zespołowo. Okazuje się jednak, że podróż zespołowa wiąże się z wieloma wyzwaniami, których nie zawsze jesteśmy w stanie przewidzieć i jakkolwiek na nie wpłynąć. To co możemy zrobić to budować takie zespoły, w których ludzie zostaną, a nowe osoby będą chciały być ich częścią. Prawdopodobnie u większości czytelników pojawiła się w tym momencie myśl „jak tego dokonać?”. Mamy na to sposób!
Zanim podzielę się kilkoma wskazówkami, jak budować zespoły o jakich marzy niejeden lider, warto pochylić się nad pytaniem z jakimi trudnościami mierzą się liderzy zespołów? I dlaczego tak trudno jest im stworzyć zespoły, które nie tylko będą osiągały cele organizacji, ale również przyczynią się do stworzenia atrakcyjnego miejsca pracy dla przyszłych pracowników.
Co na ten temat mówią badania?
Według najświeższego raportu Gallupa wynika, że większość pracowników na świecie praktykuje quiet quitting, czyli „po ciuchu odchodzi” Pytanie co takiego się dzieje, że nie chcą mówić o swoich powodach rozstania. Czego się obawiają? Reakcji szefa, a może członków zespołu? Może obawiają się, że to jest za trudne i sobie nie poradzą i wstydzą się przyznać bo w zespole nie czują się dobrze? Warto dodać, że aż 59% pracowników przychodzi do pracy, zajmuje swoje miejsce i obserwuje zegar. Tacy pracownicy wkładają minimalny wymagany wysiłek w pracę i są psychiczne oddzieleni od pracodawcy. Mimo, iż są minimalnie produktywni, bardziej narażeni są na stres i wypalenie zawodowe niż pracownicy zaangażowani. Dzieje się tak, z powodu poczucia zagubienia i odłączenia od miejsca pracy.
Raport pokazuje również, że 18% pracowników to ci, którzy stosują loud quitting. Na ten wynik proponuję zwrócić uwagę w większym stopniu. Głośnie odejście pracowników to działania, które bezpośrednio szkodzą całej organizacji, podważając jej cele oraz sprzeciwiając się jej przywódcom. W pewnym momencie dochodzi do sytuacji, w której zaufanie między pracownikiem a pracodawcą zostaje poważnie nagięte. Taki pracownik może zostać również potraktowany w sposób niewłaściwy, przydzielając mu niedopasowaną rolę, a to rodzi konflikty.
Mając całościowy ogląd na świat biznesu oraz pracowników, którzy pełnią tak ważną w nim rolę, Gallup szacuje, że niskie zaangażowanie pracowników kosztuje światową gospodarkę 8,8 biliona dolarów. To co mogą w tej sytuacji zrobić pracodawcy oraz liderzy to zadbać o odpowiednie kierownictwo oraz przywództwo w zespołach.
Dobry zespół to dobry lider. John C. Maxwell powiedział „Dobry lider wie jak zainspirować ludzi do bycia lepszymi wtedy, gdy są ze sobą, nawet gdy lider nie jest obecny”. Zespoły osiągają największe sukcesy wtedy, gdy członkowie jednoczą się ze sobą, mogą na sobie polegać i są dla siebie jak rodzina.
Mając to na uwadze, ten zespół niczym się nie różni.
W sezonie 1998/1999 osiągnął historyczny sukces, zdobywając potrójną koronę – zwycięstwo w Premier League, Pucharze Anglii (FA Cup) i Lidze Mistrzów UEFA. W całej historii dwudziestokrotnie zostawał mistrzem Anglii, zdobył także 12 Pucharów Anglii i pięciokrotnie triumfował w rozgrywkach o Puchar Ligi. Ponadto jest jedną z najbogatszych i najpopularniejszych drużyn na świecie. W jaki sposób to osiągnął?
Zespół Manchester United pod kierownictwem Alex Ferguson, doświadczył niezwykłej stabilności menedżerskiej. Ferguson pełnił tę rolę przez 26 lat, co pozwoliło mu na długofalowe planowanie i rozwijanie zespołu. Jednym z kluczowych elementów budowania zespołu w Manchesterze United było rozwijanie młodych talentów. Klub reprezentowało wielu znakomitych piłkarzy, takich jak Ryan Giggs, Paul Scholes czy David Beckham. Ciekawym faktem jest to, że ostatni z wymienionych był skłonny zrezygnować z transferu do wymarzonego klubu tylko ze względu na więź jaka łączyła go z managerem i całym zespołem. To pokazuje jak silne wsparcie miało ogromne znaczenie dla ducha zespołu. Dzięki niemu klub ten zawsze potrafił podnosić się po porażkach i przezwyciężać trudności. Kiedy zastanowimy się nad fenomenem tego zespołu, zobaczymy, że jest wyjątkowym przykładem, jak budować zespoły, które radzą sobie z wyzwaniami, trwają razem i utrzymują się na szczycie.
Jeśli pragniesz budować zespoły przyszłości, powinieneś oprzeć się na posiadanych atutach. Idealny zespół składa się z uzdolnionych ludzi, którzy nieustannie doskonalą swoje umiejętności. Rozsądnym rozwiązaniem jest położenie większego nacisku na rozwijanie utalentowanych pracowników, takich którzy posiadają poszukiwane do zespołu umiejętności niż tworzenie pracowników uniwersalnych. Jak powiedział amerykański przedsiębiorca Jack Welch najważniejszym zadaniem lidera jest tworzenie nowych liderów. Kiedy już stworzysz zespół specjalistów zadbaj o ich dobre samopoczucie nie tylko w czasach sukcesów, ale również porażek. Zadbaj o ich zadowolenie, wydajność, motywację (o tym jak motywować innych dowiesz się z naszego artykułu klikając tutaj) a nade wszystko doceń ich. Dzięki temu stworzysz przyjazne mózgowi środowisko pracy oraz dostarczysz wartościowych zachęt.
Przywódco, jeśli więc pragniesz budować zespoły rozwijające się, stawiające na współpracę, zespoły odnoszące sukcesy, podążaj za słowami Billa Gatesa. „Nie licz na to, że Twoi pracownicy będą najlepsi bez inwestycji w ich rozwój. Inwestycje w rozwój przynoszą długotrwałe korzyści”. Dlatego razem z Team Players możesz zadbać nie tylko o własny rozwój, ale również całego zespołu.
Wiele programów rozwojowych z budowania zespołów autorstwa Team Players, stawia na indywidualne potrzeby przedsiębiorstw i poszczególnych zespołów. Wchodząc w głąb firm, ich zespołów, i poznając ich rzeczywistość rozumie się wyzwania z jakimi się one mierzą. To pozwala nie tylko spojrzeć na problem z każdej strony, ale również dotrzeć do źródła, który daje temu początek. Długotrwałe korzyści jakie zapewniła i dalej zapewnia współpraca z Team Players mogą potwierdzić liczne firmy i instytucje. Są to m. in. Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Puławach, Kelvion Machine Cooling Sp. z o.o., Tru-Flex, ELQ S.A.
Nie będzie w tym nic odkrywczego jeśli powiemy deleguj zespół na szkolenia! Jednak dobór takiego szkolenia, które odpowie na bolączki z jakimi zmagają się liderzy i ich zespoły, a co więcej wprowadzi realne zmiany na lepsze, rodzi w głowie lidera mnóstwo pytań i wątpliwości. Czy aby na pewno osiągnę to czego pragnę i zbuduję zespół, w którym ludziom będzie się dobrze pracowało?
W takiej sytuacji Team Players proponuje podejść do zagadnienia w sposób nieszablonowy, innowacyjny, przede wszystkim dający widoczne efekty. Proponuje Grę Manager’s Way. Dlaczego?
Żadne słowo tak doskonale nie odpowie na to pytanie jak słowo samego Uczestnika rozgrywki.
„Bardzo podobała mi się forma warsztatów, zarówno teoretyczna jak i możliwość gry zespołowej. W taki sposób można się wiele nauczyć i poznać sposoby działania innych zespołów. Mieć punkt odniesienia jak w stosunku do innych radzisz sobie z wyzwaniami”.
Liliana Stępień
Koordynatorka ds. projektów szkoleniowych
W czasie mojej pracy odbyłam setki rozmów z przedstawicielami różny firm zbierając od nich szereg cennych informacji. Dlatego pragnę się nimi podzielić.
Zapraszamy również do obserwowania nas na LinkedInie oraz Facebooku, gdzie regularnie pojawiają się ciekawostki z zakresu rozwoju pracowników.
Istnieje takie powiedzenie, że jeżeli chcesz odnieść sukces to musisz go sobie zaplanować. Okazuje się jednak, że sztuka planowania nie jest taka łatwa. Brak zakładanych efektów, ciągłe poczucie bycia w niedoczasie, stres, zawalanie ważnych spraw, zapominanie, to wszystko są oznaki tego, że nasze planowanie wymaga zmiany.
Oto najczęściej popełniane błędy związane z planowaniem.
Pamiętam sobie moje zdziwienie, kiedy po raz pierwszy na pytanie zadane grupie: „co decyduje o tym które zdanie jest ważne” usłyszałam odpowiedź: „termin”. Kiedy stwierdziłam, że to przecież jest kryterium pilności, zapadła cisza. Od tego czasu minęło wiele lat, a ja dalej słyszę to samo. A odpowiedź na to pytanie jest kluczowa nie tylko dla naszego planowania, ale przede wszystkim dla całego naszego życia. Dlaczego? Bo tylko wtedy będziemy mogli realizować nasze cele i mieć poczucie satysfakcji, że robimy rzeczy właściwe. Jak zatem określić które zadanie jest ważne, a tym samym priorytetowe? Prześledźmy taki proces myślowy: mam do wyboru dwie rzeczy iść na basen, czy iść na angielski. Która z nich jest ważniejsza? Basen – angielski, angielski – basen… Jak dokonać właściwego wyboru?
Sądzę, że kluczem do rozwiązania tej zagadki jest odwołanie się do celu. Jeżeli moim celem jest np. przygotowanie się do zawodów pływackich, to zdecydowanie wygrywa basen. Ale jeżeli moim celem jest praca lub studia za granicą to zdecydowania zwycięża angielski. Jeżeli moim celem jest przygotowanie pracownika do samodzielnego wykonywania zadań i podejmowania decyzji to zdecydowanie zamiast podpowiadania mu co ma robić, w jaki sposób i w jakiej kolejności poproszę, aby najpierw przedstawił swoje propozycje… Tak więc kolejność jest taka: najpierw cel, później priorytety, następnie terminy, kalendarz itd.
Co to jest? W sytuacji kiedy wykonujemy zadanie wymagające koncentracji i pojawiają się jakieś czynniki zakłócające, spada nasza efektywność. Wyobraźmy sobie taką sytuację: siedzisz właśnie przy biurku i przygotowujesz skomplikowany raport, ofertę dla klienta, czy zamówienie. Zbierasz myśli, zastanawiasz się co masz tam umieścić i właśnie masz już to zapisać ktoś przychodzi do ciebie z „jednym tylko krótkim pytaniem”. Kiedy ponownie po chwili wracasz do przerwanego zdania, dzwoni telefon, innym razem zaczynasz przysłuchiwać się jakieś rozmowie lub audycji radiowej, przypominasz sobie o jakiejś czynności, którą chciałeś wykonać. Jedno z badań pokazało, że z powodu rozproszenia uwagi pracownicy umysłowi marnują dwie godziny i sześć minut dziennie! W skali roku to jest ok. 529 godzin lub 22 dni! Dwadzieścia dwa dni twojego życia w ciągu jednego tylko roku!
Inne badanie z 2005 roku, ujawniło że przeciętnie już po 11 minutach pracy pojawia się jakiś czynnik rozpraszający uwagę. Powrót do pracy zabiera im dwadzieścia pięć minut, jeśli w ogóle do niej wracają!
Planowanie 100 procent swojego czasu to tak naprawdę planowanie ciągłych nadgodzin, bycia w „niedoczasie”, nie wspominając już o stresie. Nie wszystko uda się w życiu przewidzieć, ale jedno jest pewne: każdy z nas codziennie narażony jest na szereg niespodzianek. Czyli rzeczy których nie braliśmy pod uwagę, ale one jednak się wydarzają. Nie da się ich ani zaplanować, ani przewidzieć, że w ogóle będą miały miejsce. Można tylko zarezerwować czas na ewentualną zmiana planów. Dlatego warto pamiętać, że realne planowanie to planowanie 60 procent swojego czasu.
To co jest najważniejsze i naprawdę warte zachodu zazwyczaj wymaga czasu aby to osiągnąć. Rzeczy, które są ważne często przez długi okres czasu wcale nie są pilne. One stają się pilne dlatego, że wcześniej ich nie zaplanowaliśmy. Dlatego też dobre planowanie wymaga wybiegania myślami w przyszłość, przewidywania różnych sytuacji i planowania działań, które są na nie odpowiedzią. Kilka przykładów:
Tak jak aktor w danym momencie może grać tylko jedną rolę, tak nasz mózg osiąga najlepsze efekty jeżeli w danym momencie może zajmować się jednym zagadnieniem. Harold Pashler dowiódł, że jeżeli ludzie wykonują dwa zdania umysłowe równocześnie, ich zdolności umysłowe spadają z poziomu absolwenta Harvardu do poziomu ośmiolatka! Badania przeprowadzone przez University of London wykazały, że bezustanne wysyłanie maili i esemesów obniża wyniki w teście IQ średnio o dziesięć punktów (u kobiet o 5 punktów a u mężczyzn o 15 punktów). Ilekroć wykonujesz równocześnie dwie lub więcej czynności, a któreś z nich wymaga dużej uwagi, traci na tym precyzja twojego działania. A stąd prosta droga do błędów.
Słowa jednego z amerykańskich biznesmenów na długo zostaną w mojej pamięci i niezwykle trafnie odnoszą się do efektywnego planowania. Harvey MacKay powiedział: „Planowanie to kluczowy element sukcesu. Możesz więc mieć talent, inteligencję i ambicję, ale jeśli nie masz planu, to wszystko idzie na marne”. Dlatego tak ważne jest ciągłe doskonalenie się w sztuce planowania. Niezależnie od tego, czy jest się liderem biznesu, studentem czy też rodzicem, umiejętność właściwego planowania jest kluczowa dla osiągnięcia sukcesu i równowagi w życiu.
Więc jeśli chcesz lepiej radzić sobie z planowaniem, wybierz się na szkolenie. Jednak istnieje wiele programów szkoleń poruszających zakres zarządzania sobą w czasie. Słuchając potrzeb naszych klientów, otrzymując od nich jakże cenne informacje zwrotne o szeregu ofert, z jakimi mieli możliwość się zapoznać, doświadczamy, że wszystkie te oferty są takie same. Zakres merytoryczny nie różni się znacząco od innych. Jak więc wybrać najlepsze szkolenie, które wyróżni się na tle i przede wszystkim pozwoli osiągnąć efekt jaki oczekujemy?
Team Players wychodzi naprzeciw szablonowości. Idzie o krok dalej i w drodze do lepszego planowania proponuje szkolenie z grą Manager’s Way. Gdyż nie ma lepszego rozwiązania, które położy szczególny nacisk na praktykę oraz sprawi, że umiejętności zarządzania własnym czasem i zadaniami staną się nawykiem. Gra obejmuje skuteczne metody planowania, trenuje umiejętności i przede wszystkim zmienia postawy uczestników.
Dorota Tomaszewska
Dyrektor Zarządzająca w Team Players.
Ekspert w dziedzinie rozwoju pracowników. Coach, Trener z ponad 20-letnim doświadczeniem.
Zapraszamy też do obserwowania nas na LinkedInie i Facebooku gdzie regularnie pojawiają się ciekawostki z zakresu rozwoju pracowników.
Jak zwiększyć wydajność pracowników?Współpracując od dawna z firmami, w każdej (niezależnie od branży) dostrzegam to samo zjawisko:
co roku stawiane są wyższe cele – zysk ma być większy. Jest to wyzwanie przed którym stają zarządy, menadżerowie wszystkich firm niezależnie od branży. Firmy otrzymują zadania, że mają więcej sprzedać, wyprodukować, obsłużyć więcej klientów przy mniejszym nakładzie kosztów, czyli zwiększyć wydajność.
Co to oznacza w praktyce? Redukcję zatrudnienia i większą ilość zadań dla jednego pracownika.
Dla szeregowych pracowników przyzwyczajonych do pracy w określonym tempie, według określonego schematu, zwiększenie wydajności oznacza dużą zmianę. Zadania teraz trzeba wykonywać szybciej. Zaczyna brakować czasu na refleksję i analizę, a tym samym na możliwość wprowadzenia usprawnień czy modyfikacji. Narasta stres, który jest wynikiem napięcia związanego z pośpiechem. Zwiększa się ilość błędów, co oczywiście wydłuża czas (bo trzeba je poprawiać), a to zwiększa ilość stresu. Zdarzają się sytuacje że ludzie, aby zdążyć zaczynają omijać procedury w myśl zasady, że niedotrzymanie terminu zauważy każdy, ominięcie procedury może się udać. Niektórzy usiłują radzić sobie wykonując kilka zadań równocześnie, co owocuje błędami. Ludzie narzekają na brak czasu. Kiedy słyszą o jakiejkolwiek dodatkowej aktywności (np. szkoleniu) pojawia się opór.
Oczekiwania w stosunku do pracowników HR często są ogromne. Z jednej strony oczekuje się od nich, że pomogą rozwiązać problem, a z drugiej słyszą, że ludzie są już za bardzo obciążeni. Kiedy pada propozycja: to może trzeba nauczyć ludzi lepszego planowania, ustalania priorytetów itd. Co mogą usłyszeć? Nie mamy czasu. Nie mogę iść (lub wysłać ludzi) na 2 dni szkolenia! Pojawia się pomysł: to może krótsze szkolenie? Ale wtedy odzywa się trener, że w krótszym czasie nie jest w stanie tego wszystkiego zrealizować. Błędne koło?
Jakie więc jest rozwiązanie?
Aby odpowiedzieć na to pytanie warto zacząć od sprecyzowania na czym nam konkretnie zależy, co to znaczy że chcemy zwiększyć wydajność? Czy większa wydajność to więcej czy mniej zadań w jednym czasie?
Zakładam, że zwiększenie wydajności to zwiększenie biegłości w wykonywaniu poszczególnych zadań tak, aby można je było realizować w krótszym czasie. To umiejętność podejmowania trafnych decyzji również w sytuacjach stresowych.
Przyjrzyjmy się co pokazują nam badania. Otóż Harold Pashler dowiódł, że jeżeli ludzie wykonują równocześnie dwa zadania umysłowe, ich zdolności poznawcze spadają z poziomu absolwenta Harvardu do poziomu ośmiolatka!
W jednym z eksperymentów uczestnicy mieli za zadanie naciskać szybko pedał, w zależności od tego czy usłyszą wysoki, czy niski dźwięk. To wymagało od nich dużej uwagi. Gdy otrzymali dodatkowe zdanie manualne polegające na wkręceniu nakrętki na śrubkę, radzili sobie, ale skuteczność ich działania spadła o mniej więcej dwadzieścia procent. Kiedy jednak zamiast zadania manualnego pojawiło się proste zadanie umysłowe (działanie matematyczne typu 5 + 3 = ?), skuteczność działania badanych spadła aż o pięćdziesiąt procent!
Ten eksperyment pokazuje, że trudność nie polega na wykonywaniu dwóch czynności naraz, ale na wykonywaniu dwóch czynności umysłowych naraz.
Badania przeprowadzone w University of London wykazały, że bezustanne wysyłanie maili i sms-ów obniża wyniki w teście IQ średnio o 10 punktów (u kobiet o 5, a u mężczyzn o 15 punktów).
Czy zatem nie jest możliwe abyśmy skutecznie wykonywali równocześnie więcej zadań? Istnieje jedno możliwe rozwiązanie i ono może mieć wpływ na zwiększenie wydajności pracowników.
Można nauczyć się żonglować zadaniami w pracy w taki sam sposób, w jaki klaun uczy się żonglować piłeczkami. Czyli ćwicząc wielokrotnie konkretne czynności, aż się w nas utrwalą, co oznacza, że do ich wykonywania nie angażujemy kory przedczołowej.
Można to porównać do nauki jazdy samochodem. Każdy doświadczony kierowca wykonuje w samochodzie szereg czynności równocześnie (patrzymy w lusterka, zmieniamy biegi, włączamy kierunkowskazy itd.) nie zastanawiając się na każdą z nich osobno i nie wpływa to na jakość jazdy.
Podobnie piloci samolotów. Na tyle długo ćwiczą różne elementy na symulatorach lotu, aż w rzeczywistej sytuacji będą mogli poszczególne elementy wykonać automatycznie, bez jednego błędu. I nawet w sytuacji stresowej pewne czynności wykonają automatycznie.
Gry szkoleniowe naszego autorstwa stanowią taki właśnie symulator lotu. Chodzi o to, aby każdy pracownik mógł poćwiczyć sobie w bezpiecznych warunkach poszczególne umiejętności, aż nabierze takiej biegłości, że określone zachowania będą się pojawiały automatycznie.
A skąd wziąć czas na szkolenie? W takim połączeniu (szkolenie plus Gry szkoleniowe) istnieje możliwość skrócenia czasu trwania szkoleń. W naszych projektach nazywamy je Szkoleniami w pigułce lub Pigułkami. Równocześnie rozgrywki w ramach poszczególnych rund wybranej gry są krótkie (20-30 min.), a pracownicy nie opuszczają firmy. Tutaj nacisk jest położony na częstotliwość. Im częściej powtarzamy daną czynność tym szybciej wyrobimy w sobie nawyk jej stosowania.
Zapraszamy też do obserwowania nas na LinkedInie i Facebooku gdzie regularnie pojawiają się ciekawostki z zakresu rozwoju pracowników.
Skrócony tydzień pracy – remedium na efektywność czy jej efekt?
„Skrócony tydzień pracy” to hasło coraz bardziej popularne w mediach społeczno-politycznych oraz na różnych forach. Większość rozmówców entuzjastycznie podchodzi do tematu, ponieważ nie jest nowością, że każdy z nas wolałby mniej czasu pracować zachowując przy tym wynagrodzenie na tym samym poziomie. Podobnie jak większość z nas, o ile nie wszyscy, woleli by być młodzi, piękni i bogaci, a nie – starzy, szpetni i ubodzy. Spójrzmy jednak na zagadnienie przez pryzmat biznesu, gospodarki, korzyści długoterminowych większej lub mniejszej grupy społecznej.
W cywilizacjach wschodnich koncepcja przyszłości jest zasadniczo odmienna niż w bliższym nam Starym Świecie. Jeżeli powiemy Chińczykowi, że dana czynność przyniesie korzyść za 100 lat i, być może, jej beneficjentami będą jego wnuki, a może nawet całkiem obce osoby, to on to zrobi. Bo potrzeba bycia pożytecznym będzie mocniejsza niż chwilowa niedogodność. W Japonii, po katastrofie elektrowni w Fukushimie, zgłosiły się setki emerytów, którzy nie zważali na zagrożenie chorobą popromienną. Zakładali, że za lat kilka lub kilkanaście i tak ich nie będzie na tym świecie, więc co za różnica? Metoda Kwestionariusza Przyszłościowej Perspektywy Czasowej* zapewne jednoznacznie wskazałaby odmienne przemyślenia i preferencje cywilizacji bliższej naszej szerokości geograficznej. W tym momencie wydaje się więc, że skoro wszyscy (czyli większość) chcą mniej pracować, to tak, prędzej czy później, będzie również w Polsce. Après nous le déluge.**
Jednak czy z punktu widzenia pracodawcy skrócony czas pracy może się opłacać? Co to dokładnie oznacza i jakie efekty przynosi? Spójrzmy na kilka przykładów z różnych krajów, aby lepiej zrozumieć to, jak wpływa on na pracowników i ich pracodawców.
Wiele firm w różnych krajach na całym świecie przeprowadzało eksperymenty, testując krótszy tydzień pracy w celu zwiększenia efektywności i poprawy jakości życia pracowników. Na przykład w Szwecji, badania nad krótszym tygodniem pracy zostały przeprowadzone w ramach projektu pilotażowego pod nazwą „Rok Pracy Krócej”. Wyniki były pozytywne, a większość firm zgłosiła poprawę wydajności i zadowolenia pracowników. W Wielkiej Brytanii, firma Shake Shack wprowadziła krótszy tydzień pracy na próbę. Pracownicy twierdzą, że mają więcej czasu na spędzanie z rodziną i przyjaciółmi, a ich poziom stresu uległ znacznej redukcji.
W Polsce również eksperymentuje się z krótszym tygodniem pracy. Na przykład, firma Semahead przeprowadziła test krótszego tygodnia pracy w ciągu miesiąca. Skutkował on zwiększeniem wydajności o 20% i poprawą zadowolenia pracowników z pracy.
Badania wynikające z powyższych eksperymentów wskazują, że krótszy tydzień pracy może przynieść wiele korzyści zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Oto niektóre z najważniejszych wyników, które zostały zgłoszone przez firmy biorące udział w badaniach:
Oprócz korzyści dla pracowników, eksperyment z skróconym tygodniem pracy może przynieść korzyści również dla samych firm. Według badań przeprowadzonych przez firmy, które brały udział w eksperymentach, pracownicy pracujący krótsze tygodnie są bardziej produktywni i mniej zmęczeni. Oznacza to, że praca wykonywana przez nich jest wydajniejsza i efektywniejsza. Ponadto, mniejsza ilość czasu spędzanego w biurze może przyczynić się do zmniejszenia kosztów operacyjnych i poprawy równowagi między pracą a życiem prywatnym pracowników.
Eksperyment z krótszym tygodniem pracy jest obecnie realizowany w wielu krajach, a liczba firm biorących udział w nim nadal rośnie. Niemniej jednak, nadal wymaga to podjęcia pewnych wyzwań i przysparza trudności. Jedną z nich jest zastąpienie pełnego tygodnia pracy krótszym, tak aby zachować odpowiedni poziom wydajności i zadowolenia klientów. Czy na szerszą skalę i w każdej branży takie zmiany się sprawdzą?
Czy w zakładzie wulkanizatorskim, przykładowo, pracownicy są w stanie obsłużyć więcej klientów, aby móc skrócić czas pracy? Zapewne tak, o ile przejdą szkolenie w którymś z teamów Formuły 1, albo chociaż Formuły 3. Czy takie przeszkolenie pracodawcy się opłaci? Jest to bardzo prawdopodobne, ponieważ wprowadzenie takiego benefitu dla pracowników, bo w tej kategorii w tym momencie należy rozpatrywać pomysł, zdecydowanie poprawi jego konkurencyjność na rynku pracodawców. Zapewne zacznie też przyciągać najlepszych fachowców skuszonych również wizją pracy dla najlepszego zakładu w branży. Ponadto zwiększy jego obroty, bo pojawi się nowa dźwignia marketingowa. A w momencie ewentualnego skrócenia ustawowej roboczotygodniówki firma jeszcze powiększy przewagę nad konkurentami. Przy czym, trudno się oprzeć refleksji, że kto przegapi czas na zmiany, zostanie finalnie wyeliminowany z gry. A więc – szkólmy!
Co jednak, kiedy nasza organizacja nie ma perspektyw na poprawienie wydajności pracy. A przynajmniej tak może się wydawać? Wspomnieliśmy we wcześniejszym tekście, że czas pracy w Polsce i w Niemczech diametralnie się różni. Pracujemy zdecydowanie dłużej, a jednak PKB na głowę mieszkańca w obu krajach przemawia na naszą niekorzyść. Pomijając jednostkowe przypadki, kiedy zakłady produkcyjne tego samego koncernu w Polsce mają wyższą wydajność niż oddziały w innych lokalizacjach, to jednak rezerwy mamy spore. Rezerwy albo raczej – spore zaległości związane z kulturą i organizacją pracy. Może jednak w niektórych krajach, lub w niektórych firmach mogą sobie pozwolić na krótszy tydzień pracy, ponieważ lepiej tę pracę organizują?
Przestawienie całej gospodarki w krótkim czasie na skrócony tydzień pracy wydaje się czarnym snem ekonomisty. W tym momencie. Jednak kiedyś do tych zmian dojdzie. Podobnie jak doszło do wprowadzenia wolnych sobót: społeczeństwo bardzo chciało, a pracodawcy poprawiając organizację, planowanie i logistykę przeszli przez zmianę suchą stopą. Być może, w pierwszej kolejności, zostanie wprowadzone ograniczenie możliwości pracy w nadgodzinach. To wymusi na pracodawcach zmiany. Lepiej przygotować się do nich wcześniej. A potem, kto wie… Może jednak będziemy piękniejsi i bogatsi. Bo młodsi to już raczej nie.
* FTPQ (Future Time Perspective Questionnaire) – Fingerman, Perlmutter, 1995.
**Après nous le déluge* – (franc.) – po nas choćby potop.
Zapraszamy też do obserwowania nas na LinkedInie i Facebooku gdzie regularnie pojawiają się ciekawostki z zakresu rozwoju pracowników.
Jak się dostać do filharmonii – czyli o pułapkach komunikacjiKomunikacja (łac. communico, communicare) – łączność, wymiana, rozmowa, przekazywanie informacji, porozumiewanie się; przekazywanie i odbieranie informacji w bezpośrednim kontakcie z drugą osobą; oznacza na ogół dwukierunkowy przepływ informacji.
Czy może być coś tak prostego i skomplikowanego jednocześnie? Co powoduje, że osoby zawodowo pracujące słowem pisanym lub mówionym szkolą się z komunikacji, aby ich przekaz był precyzyjny, jednoznaczny (lub nie), i trafił do najszerszego grona adresatów? Dziennikarze, biznesmeni, politycy – każdemu zależy na tym, żeby ich wypowiedź odniosła konkretny efekt i była odpowiednio zrozumiana. O tym, że pożądanym celem nie zawsze jest precyzyjny komunikat dobrze wiemy – wystarczy zapytać polityka o cenę chleba. Okoliczności wynikające z kontekstu nieprecyzyjnej informacji zwrotnej znają też wszyscy, którzy słyszeli dykteryjkę o damach i dyplomatach, lub znają definicję dyplomaty (tę o ekscytacji podróżą).*
Wróćmy jednak do codzienności, w której Excel nie kłamie. Precyzja i forma komunikatów na każdym poziomie kompetencji determinuje efektywność bez względu jakiego stanowiska dotyczy. Komunikacja jest kluczowym elementem skutecznej pracy zespołowej. Niezależnie od tego, czy pracujemy w małej grupie, czy w korporacji, ważne jest, aby umieć porozumiewać się z innymi ludźmi. Słaba komunikacja może prowadzić do nieporozumień, błędów oraz konfliktów, co w konsekwencji może wpłynąć na jakość i tempo pracy. Dlatego szkolenia z komunikacji są niezwykle ważne, a ich zastosowanie może mieć pozytywny wpływ na efektywność naszego zespołu.
Czasami wypowiedź świadomie lub nie zawiera przekaz, który nie jest właściwie zrozumiany przez wszystkich, do których był adresowany. Jeśli ktoś miał okazję poznać operę „Tosca” Giacomo Pucciniego to zapewne pamięta scenę, w której tytułowa bohaterka opiera się szantażowi podłego Scarpii powtarzając no (wł. – „nie”). I w zasadzie ta sytuacja jest, dla przeciętnego melomana, klarowna. Gdyby nie taki niuans, że bohaterka śpiewa „no” na mocno nieoczywistym dla przebiegu melodii, siódmym dźwięku tonacji – czyli si. A si po włosku znaczy „tak”. Ilu słuchaczy wyłapało ten kontekst przewidując ostateczne zakończenie sceny?
Czy jednak w organizacji jest miejsce na dwuznaczności? Co się stanie, jeśli pracownik lub pracownicy różnie zinterpretują lub nadinterpretują przekaz? Jak przekazywać informacje, wydawać polecenia, by były wolne od kontekstów, uprzedzeń, subiektywnych odczuć i całego bagażu zaciemniającego istotę komunikacji? Wiemy, że sztuką jest zbudowanie takiej wypowiedzi, żeby każdy usłyszał to, co chce usłyszeć. Ale czy powinno mieć to miejsce w organizacji biznesowej? Wbrew pozorom nie łatwo jest usunąć z przekazu zbędne czy nawet szkodliwe treści. Często jesteśmy obciążeni złymi doświadczeniami oraz nawykami, które wymagają pracy i zaangażowania, aby je wyeliminować.
Zapewne niejeden z nas zastanawiał się nad tajemnicą sukcesu Elona Muska. Czy fakt, że ma zespół Aspergera, objawiający się, między innymi tym, że nie owija w bawełnę swoich wypowiedzi, może mieć wpływ na jego obecną pozycję? Jest to prawdopodobne, aczkolwiek skutkuje to również tym, że nikt nie ma odwagi mu powiedzieć, że może jednak nie powinien publicznie tańczyć solo na scenie. Nie bez powodu naszą grę komunikacyjną pozwalającą na ćwiczenie umiejętności klarownego przekazu zatytułowaliśmy właśnie „Prosto z mostu”. To działa, a my pomagamy się tego nauczyć.
„Chodzi mi o to, aby język giętki, powiedział wszystko, co pomyśli głowa…”.
W czasach słusznie minionych czarne poczucie humoru naszych rodaków uczyniło z cytatu Juliusza Słowackiego motto pracowników resortowych. Obecnie, o ile celowym jest dążenie do tego, żeby umiejętnie przekazać pracownikowi polecenia lub ocenę jego pracy, to jednak część z tego, „co pomyśli głowa” powinniśmy zachować dla siebie. Mniej lub bardziej ukryty przekaz dotyczący koloru koszuli pracownika najprawdopodobniej nie pomoże firmie w osiągnięciu sukcesu. Może za to popsuć relacje w zespole przynosząc w konsekwencji efekt odwrotny od oczekiwanego.
Precyzja wypowiedzi powinna uwzględniać też kontekst wynikający ze specyfiki przedsiębiorstwa lub branży lub być go całkowicie pozbawiona. Jeżeli osoba stojąca na przystanku tramwajowym zapyta: „jak się dostać do filharmonii” to odpowiedź „trzeba dużo ćwiczyć” jest bardzo nietrafiona. Przede wszystkim dlatego, że jeśli ktoś ma na myśli to samo co udzielający odpowiedzi, to doskonale zna ścieżkę możliwości, ergo: nie zadaje takiego pytania. Poza tym okoliczności wskazują jakiego rodzaju odpowiedzi spodziewa się interlokutor. Udzielający odpowiedzi ewidentnie nie wyczuł właściwie kontekstu czasu i miejsca. Sytuacja nie miałaby miejsca, gdyby pytający precyzyjnie wyartykułował: „jak w najszybszy i najwygodniejszy sposób mogę skorzystać z komunikacji tramwajowej, aby dotrzeć do filharmonii”. Jednak czy ktoś wypowiada się w ten sposób na co dzień? Powinniśmy założyć, że rozmawiając z nieznaną osobą nie znamy jej doświadczeń, przemyśleń, ani poziomu wiedzy. Czyli elementów, które mogą zadecydować o tym, że zostaliśmy niewłaściwie zrozumiani.
Zajrzyjmy w świat pieniędzy, bardzo dużych pieniędzy. Wyobraźmy sobie, że zespoły przygotowujące parametry misji wysłania na Marsa lądownika przygotowały bardzo skomplikowane obliczenia w różnych jednostkach. Z tego powodu warte kilkaset milionów dolarów urządzenie miast łagodnie wylądować z impetem przetestowało wytrzymałość marsjańskiej skały. Przyznajmy, wydaje się to niemożliwe, żeby w takiej skali przedsięwzięcia i zaangażowanych środków to się mogło wydarzyć. A jednak. Chciałbym widzieć twarze szefów zespołów obliczeniowych tłumaczących potem, że „nie ustalili”, „nie dogadali się”, „nie wiedzieli”. Cóż więc robili przez te kilka lat przygotowań?
Chyba każdy z nas miał do czynienia w swojej organizacji z „niedogodnościami” spowodowanymi błędami komunikacyjnymi w mniejszej skali. Ale jeśli skumulujemy podobne doświadczenia wielu osób, w dłuższym okresie, to wymierne straty są już bardzo odczuwalne. Dlatego jednymi z najpopularniejszych i najbardziej potrzebnych tematów szkoleniowych w każdej organizacji jest poprawa umiejętności komunikacji.
Tradycyjne szkolenia z komunikacji (lub każde inne) mogą być czasem nudne i mało angażujące dla uczestników. Dlatego Team Players proponuje nieszablonowe formy szkoleń, wzbogaconych takimi elementami jak gry. Jest to narzędzie pomagające rozwijać umiejętności interpersonalne oraz budować pozytywne relacje między członkami zespołu. Sam charakter rozgrywki pozwala na wymianę pomysłów, swoistą burzę mózgów, przed podjęciem decyzji przez drużynę.
Nasza propozycja „Prosto z mostu” („Let’s Be Clear”) to dynamiczna i interaktywna gra, która pozwala uczestnikom szkolenia na ćwiczenie różnych aspektów komunikacji, takich jak słuchanie, zadawanie pytań oraz rozwiązywanie konfliktów. Gracze podzieleni są na grupy, które rywalizują ze sobą w różnych zadaniach związanych z komunikacją. Ta gra komunikacyjna jest doskonałym sposobem na integrację zespołu, a jednocześnie pozwala na rozwój umiejętności komunikacyjnych.
*jeśli ktoś nie zna, to zapraszamy do kontaktu: tel. 787-598-051 lub biuro@team-players.eu.
Zapraszamy też do obserwowania nas na LinkedInie i Facebooku gdzie regularnie pojawiają się ciekawostki z zakresu rozwoju pracowników.
Jak motywować innych?Motywowanie to jedna z tych umiejętności, która wzbudza duże zainteresowanie wśród menedżerów. Dlaczego? Bo nie jest łatwo motywować innych. Często jest nam trudno zmotywować lub utrzymać motywację własną, a co dopiero innych.
W obecnej chwili kiedy rozpoczyna się „czas pracownika” umiejętność ta będzie prawdopodobnie szczególnie pożądana.
Zanim jednak zaczniemy wysyłać pracowników na rozliczne kursy i szkolenia z motywacji warto, abyśmy zadali sobie pytanie co charakteryzuje współczesnych ludzi? Jaki jest aktualny dominujący model zarządzania? Czego firmy oczekują od pracowników i czym się różni współcześnie wykonywana praca od tego co robił pracownik 100 lat temu.
Na początku lat siedemdziesiątych Csikszentmihalyi przeprowadził eksperyment, który pokazał co dla ludzi jest równie ważne jak tlen, jedzenie, czy picie.
Poprosił grupę ludzi, aby zapisali wszystkie podejmowane przez siebie działania, które wykonują dlatego, że je lubią. Nie dlatego, że to służy osiągnięciu konkretnego celu lub jest wynikiem obowiązku, ale dlatego, że sprawia im to przyjemność.
Następnie wydał polecenie, aby od następnego dnia wykonywali swoje codzienne zadania, zachowywali się normalnie za wyjątkiem rzeczy, które byłyby „zabawą”. Innymi słowy ludzie, którzy lubili pewne aspekty swojej pracy, musieli unikać sytuacji, które mogły ich cieszyć.
Na przykład jeżeli ktoś lubił wyczerpujące ćwiczenia fizyczne miał spędzać dzień na siedząco. Kobieta, która lubiła zmywać naczynia ponieważ mogła wtedy pofantazjować bez poczucia winy, mogła to robić jedynie kiedy to było absolutnie konieczne.
Jakie były wyniki?
Już pod koniec pierwszego dnia ludzie zauważyli, że zachowują się ospale, zaczęli skarżyć się na bule głowy. Donosili, że mają problemy z koncentracją, a „ich myśli kręcą się w kółko i do niczego nie prowadzą”. Niektórym chciało się spać, a inni narzekali na zbyt silne wzburzenie, aby mogli usnąć (wg DSM–IV podręcznika klasyfikacji zaburzeń psychicznych Amerykańskiego Towarzystwa Psychiatrycznego, takie to objawy „zaburzenia lękowego uogólnionego”). Doświadczenie to sugeruje, że praca może mieć dla nas równie duże znaczenie jak kontakty z innymi. Czy ten eksperyment daje nam odpowiedź na pytanie: jak motywować innych? Jest to na razie pewien trop, ale nie jest to odpowiedź ostateczna.
Na razie ustaliliśmy, że jak napisał Csikszentmihalyi „Nie ma żadnego powodu utrzymywać dłużej, że cieszyć może tylko nic nieznacząca „zabawa”, podczas gdy poważne sprawy życiowe trzeba dźwigać jak ciężki krzyż. Gdy już zdamy sobie sprawę z tego, że granice pomiędzy praca i zabawą są sztuczne będziemy mogli nad całą sprawą zapanować…” A jak to wygląda w praktyce?
Gary Hamel – guru zarządzania strategicznego twierdzi, że zarządzanie to technologia i to technologia, która w niewielkim stopniu zmieniła się na przestrzeni jakiś 100 lat. Jego najważniejszą zasadą etyczną jest kontrola; najważniejszymi narzędziami motywatory zewnętrzne. Czyli to wszystko co jest nam tak dobrze znane jako motywacja kija i marchewki. Innymi słowy do tej pory odpowiedź na pytanie jak motywować innych sprowadzało się do odpowiedzi: stosuj kary lub nagrody.
Założenia te być może miały szanse sprawdzić się w XIX czy na początku XX wieku kiedy praca była bardziej rutynowa i automatyczna. Czy to jednak ma szanse sprawdzić się w XXI w.?
Ta idea zarządzania ludźmi i motywowania innych opiera się na pewnych założeniach co do ich natury. Zakłada, że po to abyśmy podjęli działanie lub zrobili krok do przodu, potrzebujemy zachęty, że pod nieobecność kary i/lub nagrody nie ruszylibyśmy z miejsca. Zakłada również, że jak już ludzie ruszą z miejsca to trzeba nimi kierować, bo bez solidnego i stanowczego przewodnika by pobłądzili.
Ale czy rzeczywiście taka jest nasza natura? Czy jesteśmy zaprogramowani na pasywność i obojętność czy raczej na aktywność i działanie? Która z tych rzeczy jest bliższa naszej naturze?
Ciekawych spostrzeżeń dostarcza obserwacja małych dzieci. Wydaje się, że w naturalny sposób są ciągle ciekawe świata, wkładają wiele energii w poznawanie nowych rzeczy, naukę, budowanie domów, mostów… bez jakichkolwiek motywatorów zewnętrznych. Co się dzieje zatem, że później to nie działa tak samo? Co się dzieje z tym twórczym potencjałem z okresu dzieciństwa? Dlaczego wydaje się, że zanika on w późniejszym wieku?
Jedna z koncepcji mówi o tym, ze winne jest zarządzanie, które zakorzeniło się w szkołach, domach, pracy. Zarządzanie sprowadzające się do ograniczenia autonomii oraz kontrolowania.
Kiedy dzieci są małe to pozwalamy im bawić się w sposób spontaniczny, same decydują czy bawią się klockami, czy autkami. Budują wspaniałe konstrukcje według własnego pomysłu i tylko na koniec słyszą od nas. To jest wspaniałe! Pytanie jak długo wystarczałoby im zapału gdyby z góry to było narzucone: czym się mają bawić, co budować, w jakiej kolejności, którego użyć klocka…
A bunt? Kiedy pojawia się bunt u dzieci? Wtedy kiedy nie mają wyboru, kiedy spotykają się z tym, że teraz, natychmiast, już…
Myślę, że gdyby takie badania przeprowadzić w niektórych firmach wśród pracowników wynik byłby podobny. Warto się nad tym zastanowić.
No właśnie i coś takiego dzieje się z nami kiedy zaczynamy dorastać. Im więcej przybywa nam lat tym częściej ktoś nam mówi co, kiedy, jak mamy robić. Wszyscy dookoła zdaje się wiedzą lepiej jak mamy uczyć się, pracować.
Od pracowników w XXI wieku oczekujemy, że będą kreatywni, odpowiedzialni, że będą wykazywać inicjatywę, brać „sprawy w swoje ręce” równocześnie dyktując im co mają robić, ile czasu na to przeznaczyć. Czy takie połączenie może dać dobre rezultaty? Nie!
Wystarczy pomyśleć o ludziach takich jak Picasso, Mozart, Gauguin, nikt im nie mówił jak mają tworzyć, którym pędzlem malować, czy jakiego koloru użyć, o której godzinie zacząć komponowanie. Przypuszczalnie gdyby dostali się w system zarządzania obowiązujący w wielu współczesnych firmach nigdy o nich nie usłyszelibyśmy.
Niejeden trener na szkoleniu z motywacji powie, że podstawą do współczesnego modelu motywowania jest pozostawienie pracownikom autonomii. I to jest odpowiedź na pytanie jak motywować innych: daj swoim pracownikom możliwość podejmowania decyzji. Traktuj ich jak dorosłych i odpowiedzialnych, aby sami też mieli szansę tak o sobie pomyśleć.
Jak powiedział Mark Twain „pracą jest to, co ktoś MUSI robić, a przyjemnością to, czego robić nie musi”.
Zapraszamy też do obserwowania nas na LinkedInie i Facebooku gdzie regularnie pojawiają się ciekawostki z zakresu rozwoju pracowników.
Sposoby na poprawę komunikacji w zespoleBez właściwego dialogu między pracownikami na różnych szczeblach nie sposób zrealizować zamierzonych celów. W czasach zdominowanych przez aktywność online, wszechobecnych możliwości rozwoju i multikulturowego środowiska pracy problemy z komunikacją są na porządku dziennym. Szkolenia z komunikacji są więc wskazane, a bardzo dobrym narzędziem utrwalającym poznane na nich techniki są gry komunikacyjne.
Przejdźmy zatem do poznania paru technik ułatwiających komunikację, a następnie narzędzi, gier dla trenerów, które pomagają je trenować.
Po pierwsze, w efektywnej komunikacji ważne jest zbudowanie tzw. „Mostu Porozumienia”. Oznacza to interesowanie się punktem widzenia rozmówcy. Pomocne do tego są:
Niezwykle istotną techniką wspomagającą utrzymanie dobrej relacji bez względu na rodzaj wypowiadanej informacji (pozytywnej, czy negatywnej) jest FUKO. Przekazywanie korygującej informacji zwrotnej zapobiega konfliktom czy burzy emocji. Z kolei dawanie wzmacniającej informacji zwrotnej pozwala na utrwalanie dobrych zachowań i buduje dobre nawyki. Jak to zrobić ?
Po pierwsze należy przejść z pozycji stanowisk (co?), na interesy (z jakiego powodu ?). To ważne, aby odkryć interesy obu stron. Następnie, definiujemy problem (W jaki sposób możemy zadbać o interesu obu stron ?). Po dokładnym poznaniu przyczyny konfliktu, jest czas, na wspólne szukanie rozwiązań. Ważne, aby nie zatrzymywać się na jednym rozwiązaniu i nie krytykować pomysłów rozmówcy. Na koniec następuje czas na podjęcie decyzji (które rozwiązanie jest najlepsze dla obu stron). Podczas tego, należy upewnić się, czy wybór zaspokaja potrzeby obu stron. Pomocne w tym może okazać się określenie kryteriów podjęcia decyzji (pieniądze, czas).
Podsumowując, szkolenia z komunikacji obfitują w wiedzę i techniki wspomagające efektywne porozumiewanie się. Problem pojawia się, kiedy wiedzę zdobytą podczas warsztatów należy wykorzystać w praktyce. Wówczas na zakończenie cyklu szkoleń, bądź w ich trakcie rekomendujemy wykorzystanie gier komunikacyjnych.
Prawdą jest, że wciąż taka forma gier biznesowych nie jest standardem, a jej skutki znane małej ilości odbiorców. Gry dla trenerów ułatwiające ich pracę, powinny stać się, zatem powszechnie używane. Dlatego wychodząc naprzeciw aktualnych potrzeb na rynku, proponujemy zapoznanie się z naszą ofertą.
Jedną z takich gier biznesowych jest – Prosto z Mostu. W trakcie której gracze mają możliwość wykorzystać poznane wcześniej techniki komunikacyjne służące bardziej efektywnej komunikacji.
Inną grą dla trenerów, wspomagającą ich pracę jest Maneger’s Way. Gra pozwala trenować techniki z dziedziny nie tylko komunikacji, ale dodatkowo zarządzania, planowania, motywowania, oraz zarządzania zmianą.
Szkolenia z komunikacji mogą poprawić wydajność niejednej firmy, a mniej trudności z porozumiewaniem się oznacza nie tylko większą efektywność, ale wpływa też na lepszą atmosferę w pracy.
Zapraszamy też do obserwowania nas na LinkedInie i Facebooku gdzie regularnie pojawiają się ciekawostki z zakresu rozwoju pracowników.
Jak wspierać work-life balance w organizacji?Praca stanowi ważną część naszego życia. Często poświęcamy jej wiele czasu i energii, aby osiągnąć sukces i zaspokoić nasze potrzeby finansowe. Jednakże, kiedy poświęcamy pracy całe swoje życie, może to prowadzić do wypalenia zawodowego i negatywnych konsekwencji dla naszego zdrowia. Dlatego tak ważne jest dobre samopoczucie pracowników i utrzymanie ich równowagi między pracą a życiem prywatnym, tzw. work-life balance (WLB).
Work-life balance to klucz do dobrego samopoczucia pracowników, a tym samym do ich wydajności i zadowolenia z pracy. Kiedy poświęcamy cały czas i energię pracy, nie tylko przyczyniamy się do naszego wypalenia zawodowego. Prowadzi to również do negatywnych skutków dla naszych relacji z rodziną i przyjaciółmi. Regularne nieobecności w życiu prywatnym mogą prowadzić do izolacji i zniechęcenia, co wpływa na naszą zdolność do wykonywania pracy.
Dział HR ma ogromny wpływ na kulturę organizacyjną, w tym na sposób, w jaki organizacja postrzega work-life balance. Pracownicy zaczynają oczekiwać, że ich pracodawcy będą wspierać ich wysiłki w osiąganiu równowagi między pracą a życiem prywatnym. Dział HR odgrywa kluczową rolę w tworzeniu polityk, które to umożliwiają.
Istnieje wiele sposobów, aby wspierać work-life balance w organizacji. Oto kilka przykładów:
Work-life balance to kluczowy element dla każdej organizacji. Dział HR działając jako mediator między pracownikami a zarządem i tworząc dedykowane polityki i programy, umożliwia pracownikom osiągnięcie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Jej poprawa przynosi korzyści nie tylko dla dobrego samopoczucia pracowników, ale również dla organizacji, w której pracują. Zwiększenie zadowolenia i motywacji pracowników prowadzi do większej lojalności wobec pracodawcy, zmniejszenia kosztów związanych z rotacją pracowników oraz zwiększenia efektywności i innowacyjności organizacji. Oprócz wymienionych już sposobów organizacje mogą również wprowadzić programy wsparcia dla pracowników, takie jak kursy rozwoju osobistego, programy fitness lub coachingu. Pracownicy powinni czuć się zrozumiani i szanowani, a pracodawcy powinni dążyć do zrównoważenia wymagań organizacji z potrzebami pracowników.
Szkolenia Work-life balance mogą obejmować wiele tematów związanych zarówno z obszarem życia zawodowego jak i prywatnego. Ich dobór jest kwestią rozmów i ustaleń przed rozpoczęciem projektu. Wydaje się jednak, że podstawowymi elementami składającymi się na dobrostan pracownika są takie tematy jak: komunikacja, asertywność, organizacja czasu, inteligencja emocjonalna lub radzenie sobie ze stresem. Bez zwrócenia uwagi na te podstawowe kwestie trudno przystąpić do rozwijania w sobie pasji do życia, hobby, kreatywnego wspierania najbliższych czy też do kreowania i realizacji własnych marzeń. Może to jest dobry czas, żeby rozpocząć z Team Players projekt wspierający Twoich pracowników?
Zapraszamy też do obserwowania nas na LinkedInie i Facebooku gdzie regularnie pojawiają się ciekawostki z zakresu rozwoju pracowników.
Gry – sposób na efektywne szkolenie!Skuteczność szkolenia menedżerskiego zawsze była przedmiotem zainteresowania ich organizatorów. Poszukując nowych rozwiązań gry szkoleniowe okazały się rozwiązaniem nie do przecenienia. Wykorzystanie gier szkoleniowych jako narzędzia do uczenia się, może przynieść wiele korzyści w procesie utrwalania wiedzy z szkoleń kompetencji miękkich. Oto kilka z nich:
Wiele badań potwierdza korzyści z wykorzystania gier w procesie uczenia się. Przykłady źródeł informacji znajdziemy w:
Warto zauważyć, że niektóre badania sugerują, że grywalizacja może nie być odpowiednia dla wszystkich uczestników szkoleń menedżerskich. Z tego powodu ważne jest, aby wybierać odpowiednie gry szkoleniowe i metody grywalizacji, które będą pasować do potrzeb i preferencji danej grupy uczestników. Dlatego trenerzy Team Players pomogą dostosować program szkolenia oraz rodzaj gry do specyficznych potrzeb Twojej Firmy.
Korzyści z wykorzystania gier szkoleniowych są nieocenione. Przede wszystkim, gry pozwalają na interaktywne i angażujące doświadczenie, które pomaga uczestnikom przyswoić wiedzę szybciej i efektywniej. Ponadto, gry pozwalają na ćwiczenie umiejętności w realistycznych sytuacjach. Pomoże to w lepszym, praktycznym wykorzystywaniu zdobytej wiedzy w codziennych sytuacjach zawodowych.
Co ważne, gry szkoleniowe pozwalają na połączenie nauki i zabawy. Uczestnicy chętniej angażują się w takie formy szkoleń, co pozwala im na lepsze przyswojenie i utrwalenie wiedzy. Ponadto, gry szkoleniowe stwarzają okazję do budowania relacji i współpracy w grupie. Jest to szczególnie ważne w kontekście szkoleń kompetencji miękkich, takich jak komunikacja, zarządzanie zespołem czy negocjacje.
Kolejną korzyścią jest to, że gry szkoleniowe pozwalają na bieżące ocenianie i monitorowanie postępów uczestników, co pozwala na dostosowanie szkoleń do ich potrzeb i poziomu zaawansowania. Dzięki temu, szkolenia menedżerskie stają się bardziej skuteczne i dostosowane do indywidualnych potrzeb każdej osoby.
Wreszcie, warto wspomnieć o tym, że gry szkoleniowe stanowią dostępne i efektywne rozwiązanie dla firm, które chcą rozwijać kompetencje swoich pracowników. Dzięki wykorzystaniu gier, szkolenia stają się bardziej angażujące i efektywne, a jednocześnie nie wymagają dużych nakładów finansowych.
Wniosek jest jeden – wykorzystanie gier w celu utrwalania wiedzy ze szkoleń jest skutecznym i nowoczesnym rozwiązaniem. Firma Team Players, poprzez swoje gry szkoleniowe dostarcza uczestnikom interaktywnych i angażujących doświadczeń, które pomagają w rozwijaniu kluczowych kompetencji miękkich. Gry stanowią wartościowe uzupełnienie, np. wspomagająca szkolenie komunikacyjne – „Prosto z Mostu”, szkolenie menedżerskie „Manager’s Way”, szkolenie dla pracowników produkcji – „Klapex”, i in.).
Szczegółowy opis naszych gier znajdziesz tutaj.
Zapraszamy też do obserwowania nas na LinkedInie i Facebooku gdzie regularnie pojawiają się ciekawostki z zakresu rozwoju pracowników.
Jak krytykować, nie krytykując ?
Cytując Aleksandra Fredrę – „Mądra krytyka oświeca, głupia gasi”. W tym artykule poznamy rodzaje krytyki oraz zaproponujemy sposoby odpowiedniego przekazywania innym informacji zwrotnej. Dodatkowo, przedstawimy gry dla trenerów, a w tym gry komunikacyjne, pomagające w praktyce omówionych technik.
Mówi się o dwóch rodzajach krytyki – takich, które poprawiają jakość pracy pracownika oraz takie, które nie przynoszą pozytywnego skutku.
Krytyka destruktywna najczęściej przekazywana jest bez wskazania dróg prawidłowego rozwiązania danej sytuacji oraz podania wyjaśnienia. Skutkuje to pogorszeniem wykonywania zadań przez pracowników oraz wywołuje nastawienie obronne, przez co dalsza wymiana zdań może tylko spowodować i pogłębiać konflikt. Ponadto, najczęściej odwołuje się ona do komunikatów typu –„Ty”.
W przeciwieństwie stoi krytyka konstruktywna, która wpływa na polepszenie wykonywania zadań tzn. zwiększeniu danych kompetencji w przyszłości. Krytyka konstruktywna ma na celu analizę popełnionych błędów wraz z podaniem faktów. Uwzględnia ona opis swoich wrażeń oraz zawiera pytania otwarte. Nie wyśmiewa, nie atakuje i służy uczeniu się na własnych błędach.
Na rynku istnieją różne gry dla trenerów, które mówią jak należy się komunikować. Zazwyczaj szkolenia z komunikacji zawierają szereg technik, które pokazują jak powinna wyglądać konstruktywna krytyka. Ciągle jeszcze jednak jest za mało gier dla trenerów, które umożliwiałyby trenowanie poszczególnych technik w trakcie szkoleń.
Poniżej prezentujemy przykładowe techniki, na które warto zwrócić uwagę przygotowując się do rozmowy, podczas której chcemy udzielić komuś negatywną informację.
Zazwyczaj szkolenia menedżerskie obfitują w bardzo dużą ilość technik wprowadzanych w bardzo krótkim czasie. Podobnie wygląda to ze szkoleniami z komunikacji. Zazwyczaj jest tak, że większość technik bardzo szybko jest zapominana.
Obecnie jest niewiele gier dla trenerów, które pozwalają na trenowanie i utrwalanie technik, o których mowa podczas szkoleń.
Gra komunikacyjna pozwala w atrakcyjny sposób trenować wszystkie poznane techniki. Podczas krótkich rund w ramach szkoleń z komunikacji, uczestnicy mogą nabyć biegłości w stosowaniu wszystkich narzędzi. Również szkolenia menedżerskie, mogą stać się, z jej wykorzystaniem bardziej atrakcyjne.
Manager’s Way to idealna gra, która to umożliwia.
Wszystkie opisywane przez nas wcześniej narzędzia to doskonałe gry dla trenerów, które uprzyjemnią każdy warsztat pracy trenerom.
Zapraszamy też do obserwowania nas na LinkedInie i Facebooku gdzie regularnie pojawiają się ciekawostki z zakresu rozwoju pracowników.
